۱۳۸۸ شهریور ۲۱, شنبه

سلام
رد می شدم،
گفتم یه سلامی خدمت دوستان عرض کنم
امیدوارم از اینکه من رو نمی بینید حسابی شادمان باشید!
ما که . . .
. . . تو دانشکده جاتون رو خالی می کنیم

امیدوارم ارتباطمون حفظ بشه
پیروز باشید

۱۳۸۸ شهریور ۷, شنبه

دانشجویان جدید

نتایج کنکور کارشناسی ارشد امسال هم اعلام شد و ممکن است بعضی‌ها با سرچ کردن به اینجا بیایند. انگار امسال علامه هم صاحب کارشناسی ارشد مدیریت رسانه شده تا ما خیلی هم احساس غریبی نکنیم. خلاصه دوستانی که مدیریت رسانه قبول شدند. انشاالله ملاقات‌شان خواهیم کرد. اما اگر سوالی دارید می‌توانید به من ایمیل بزنید. gerash در gmail نقطه com شاید کاری از دست‌مون بر آمد که مثل ما خیلی علاف نشوید.

۱۳۸۸ اردیبهشت ۲۷, یکشنبه

انتشار کتاب مدیریت رسانه‌ی دکتر روشندل


کتاب مدیریت رسانه نوشته دکتر طاهر روشندل اربطانی عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران منتشر شد. این کتاب همزمان با بیست و دومین نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران در غرفه انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی عرضه شد.

تصویر کتاب در اندازه بزرگ

انتشار این کتاب بازتاب رسانه‌ای مثبتی داشت و با توجه به فقدان منابع برای دانشجویان این رشته در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا انتشار این کتاب کمک زیادی به شناسایی رشته و شکل‌گیری آن خواهد داشت. کتاب مدیریت رسانه ترجمه کتاب Handbook of Media Management and Economics از انتشارات روتلج است که توسط اساتید دانشگاه‌های آمریکا Alan B Albarran, Sylvia M Chan-Olmsted, Michael O Wirth تالیف شده است.

ایرنا از جمله خبرگزاری‌های بود که خبر انتشار کتاب را منتشر کرد در خبر ایرنا آمده است:

نخستين کتاب رشته مديريت رسانه با همکاري دفتر پژوهش هاي فرهنگي رسانه و دفتر پژوهش هاي راديو در 2هزار نسخه و 550 صفحه منتشر و براي نخستين بار در نمايشگاه بين المللي کتاب تهران به قيمت 9700 تومان عرضه شده است .

دکتر "طاهر روشندل اربطاني" مترجم نخستين کتاب در رشته مديريت رسانه در گفت و گو با ايرنا گفت: اين کتاب شامل 10 فصل با موضوعاتي همچون تصميم گيري مديريتي در سازمان هاي رسانه اي، رهبري و مسائل انگيزشي در کارکنان اين سازمان ها، تکنولوژي، قوانين و مقررات و اصول خودتنظيمي رسانه ها، برنامه ريزي و تحليل بازارهاي رسانه، ساختار جهاني رسانه ها وچند موضوع ديگر مي باشد.

امید جهانشاهی در وبلاگ رسانه‌نگاری و مدیریت رسانه نیز با تبریک انتشار کتاب به دکتر روشندل این کتاب را معرفی کرده است.

حسین بصیریان هم در وبلاگ ارتباطات-مدیریت رسانه کتاب را معرفی کرده است.

شما هم اگر جایی نقدی یا معرفی دیدید خبرم کنید تا در ادامه صفحه بیاورم.

۱۳۸۷ اسفند ۱۸, یکشنبه

شیوه‌نامه مدیریت استراتژیک

در جلسه آخر سال 1387 دکتر ابویی در درس مدیریت استراتژیک از این که مقاله قبلی را نخوانده بودیم شاکی بود به خاطر همین کلی کار برای سال بعد سرمان ریخت.

کتاب Strategy & Performance به عنوان شیوه‌نامه
معرفی شد که باید تا صفحه چهل آن مطالعه شود. و یک خلاصه از شرکتی که قرار است روی آن کار کنیم بر اساس فصل سوم تنظیم کنیم و بیاوریم. کتاب را آپلود کرده‌ام ولی حجم آن زیاد است و احتیاج به اینترنت قوی دارید. اما اگر خواستید از اینجا بگیرید.

اما مقاله‌ای که باید برای جلسه 16 فروردین خواند What is Strategy است. که یک مقاله بیست صفحه‌ای خفه کن است.


کلاً
در این آدرس Strategic همه فایل‌های دکتر ابویی را ریخته‌ام یا خواهم ریخت. اینجا دنبال مقاله‌های بگردید.

مقالات زیر را در این ترم خواهیم خواند:

Mintzberg ترجمه دکتر زندیه

origin of strategy

HBR-What Is Strategy

Six dangerous myths about pay

The hidden traps in decision making

The Resource-Based Theory of Competitive Advantage - Implications for Strategy Formulation


 

۱۳۸۷ اسفند ۱۱, یکشنبه

استرس و مدیریت رفتار سازمانی

در آغاز بحث‌های مدیریت موضوع استرس در این هفته مطرح شد. فایل آن را می‌توانید دریافت کنید.

۱۳۸۷ بهمن ۲۷, یکشنبه

مقاله مینتزبرگ

در اولین جلسه اصلی کلاس مدیریت استراتژیک دکتر ابویی مقاله‌ایی از مینتزبرگ را معرفی کرد. این مقاله در نشریه دانش مدیریت منتشر شده است. که می‌توانید از سایت دانشگاه تهران و آرشیو نشریه دانش مدیریت شماره‌های 18 و 19 و 20 بگیرید.
عنوان مقاله «جامعه امروزین به سبک مدیریت جاری غیرقابل تدبیر شده است» است که دکتر عبداله زندیه آن را ترجمه کرده است. و در سال 1371 در شماره دانش مدیریت منتشر شده. اگر به سایت دانشگاه تهران دسترسی ندارید آن را در اینجا هم آپلود کرده‌ام که بتوانید بگیرید. مقاله‌ای خواندنی‌است.


۱۳۸۷ بهمن ۵, شنبه

آمار

دوستانی که فایل‌های آمار را نگرفته‌اند. تمامی فایل‌هل را می‌توانید از اسکی داریو دریافت کنید.

از این آدرس

فردریک هرزبرگ نوشته مریم مسعود


 

نگاهي بر دستاوردهاي فردریک هرزبرگ


 

فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.

دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان "یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند، جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان "متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.

وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.

فردريك هرزبرگ در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه كرد. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به نارضايتي شغلي مي شود، مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و .... اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي شود. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد شود.

شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد:


 

عوامل انگيزاننده:

موفقيت

شناسايي

ماهيت شغل

مسئوليت

رشد و ترقي

عوامل بهداشتي:

سرپرستي

شرايط كاري

روابط متقابل شخصي

پرداخت حقوق و امنيت شغلي

خط مشي ها و مديريت سازمان


 

نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان

عوامل انگيزشي وجود ندارند عدم رضايت

عوامل انگيزشي وجود دارند رضايت

 
 

 عوامل بهداشتي وجود دارد باعث ايجاد رضايت نمي شود

عوامل بهداشتي وجود ندارد عدم رضايت

 
 

 كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران

 تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند.

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.


 

نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)

هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.

هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.


 

عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل

بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.

عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .


 

۱۳۸۷ بهمن ۴, جمعه

هربرت سایمون

سايمون در سال 1916 در ميلواكي درايالت مينه سوتاي آمريكا متولد شد. او ليسانس خود را در سال 1936 و دكتري را در سال 1943 از دانشگاه شيكاگو گرفت. از سال 1938-1936 نخستين شغل تحقيقاتي خود را در دانشگاه شيكاگو تجربه كرد. او استادي دانشگاه كارنگي ملون، رياست هيات مديره موسسه تحقيق در علوم اجتماعي، عضويت كميته مشاوران علمي رئيس جمهوري، دفتر بودجه ايالات متحده، عضو ممتاز انجمن اقتصاددانان و روانشناسان، و رياست كميته علوم رفتاري بنياد علوم ملي را دارا بوده است.
هربرت سایمون یک دانشمند مشهور امریکایی در علوم اجتماعی و سیاسی است که مشارکت های فکری او بر تفکر وعمل بسیاری از رشته ها تاثیر نموده است .او خود را در مدیریت عمومی و تحقیق در عملیات شروع کرده اما پس از انکه ملاقات هایی در دانشگاه ها داشت به تمام جنبه های مدیریت علاقمند شد .مشارکت برجسته فکری هربرت سایمون در سطح همگانی در سال 1987هنگامی که برنده جایزه نوبل دراقتصادگردیدشناخته شد.از نظر سایمون "مدیریت" برابر با" تصمیم گیری" است وعلاقه عمده او به تجزیه وتحلیل اینکه تصمیمات چگونه اتخاذ می‌گردند و چگونه ممکن است تصمیمات موثری گرفت.
سایمون معتقداست که در هرنظریه اداری تصمیم گیری باید محور اصلی راتشکیل دهد. هنگامی که افراد برای دست یافتن به هدف معینی فعالیت های خودراهماهنگ میکنند درواقع آگاهانه تصمیم میگیرند که چه راهی راازبین طرق مختلف برای عملی انتخاب کنند.او3 مرحله رابرای فرایند کلی تصمیم گیری توضیح میدهد:
1. یافتن موقعیت هایی که تصمیم گیری را میطلبد-فعالیتهای هوشی
2. پدیدآوردن .توسعه وتحلیل احتمالی دوره های عمل-فعالیت طراحی
3. انتخاب یک دوره عمل از عملهایی که دردسترس است-فعالیت انتخاب
هربــرت سايمون (HARBERT A.SIMON) به خاطر اهتمامي كه دربيان نظريه هاي جديد اداري و اقتصادي داشته و همچنين كوششهاي او در جرح و تعديل مسائل رفتاري واداري با استفاده از نبوغ فوق العاده و مهارتهايش در مسائل روانشناسي، علوم اجتماعي و كامپيوتر، در سال 1978 مفتخر به دريافت جايزه نوبل گرديد.
وي معتقد بود كه فعاليت اقتصادي به وسيله هزينه كسب اطلاعات درباره فرصتها وامكانات و نيز به خاطر غفلت از نامعلوم بودن آينده محدود مي گردد. بنگاههاي اقتصادي حتي اگر هم بخواهند نمي توانند به حداكثر رساندن سود اقدام كنند و لذا متقاعد مي شوند كه براي رسيدن به يك سطح معين و عقلايي كه سطح رضايتبخش نام دارد. تلاش كنند. اين حركتها كه به حركتهاي بازي شطرنج شبيه است در فعاليتهاي رفتاري و اقتصادي بسيار نمود پيدا كرده است. در عالم واقعيت به جاي يك حركت مي توان چندين حركت را انجام داد و در اين حركتها عامل هزينه، فرصتها و اطلاعات درنظر گرفته مي شود تا بهترين حركتها ازنظر بنگاه يا افراد اعمال شود و همين عوامل سطح تلاش موسسات و انسانها را محدود مي سازد. سايمون در مقالات متعددي ازجمله الگوهاي انسان (1956)، علوم تصنعي (1969)، الگوهاي اكتشاف (1977) و الگوهاي منطق محدود و موضوعهاي ديگر در نظريات اداري و اقتصادي (1982) كوشيده است كه رفتار انسان را با واقع بيني، نه براساس تخيل توضيح دهد. سايمون و همكارانش دردانشگاه كارنگي - ملون در پيترزبورگ مجله اي به نام رفتار سازماني منتشر كردند تا نحوه تصميم گيري افراد در داخل سازمانها و موسسات دولتي را تشريح كند. وي به خاطــر علاقه مفرطي كه به علم مديريت و تصميم گيري در سلسله مراتب سازماني داشت مهمترين اثر خود يعني كتاب رفتار اداري را تاليف كرد؛ كتابهاي ديگر او در اين زمينه عبارتند از: مديريت دولتي (1950)، كتاب سازمانها با همكاري جي.جي.مارچ (1958)، علم جديد تصميم گيري مديريت (1960) و شيوه خودكاري براي افراد و مديريت (1965).

نظريه هربرت سايمون
سايمون بر اين اعتقاد است كه در هر نظريه اداري « تصميم گيري » بايد محور اصلي را تشكيل دهد . هنگامي كه افراد براي دست يافتن به هدف معيني فعاليت هاي خود را هماهنگ مي كنند ، در واقع آگاهانه تصميم مي گيرند كه چه راهي را از بين طرق مختلف براي عمل ، انتخاب كنند .
علاوه بر اين ، « سايمون » اعتقاد دارد كه تصميم گيرنده معمولاً در جستجوي يافتن « تصميم بهينه » به مفهوم اقتصادي آن نيست و غالباً به يك « تصميم رضايتبخش » اكتفا مي كند . به عبارت ديگر ، تصميم گيرنده به محض اين كه راه حلي بيابد كه از آن طريق بتواند ضمن تاييد برخي از نيازمندي هاي تعيين شده ، به هدف اصليش دست يابد ، آن راه حل را بر مي گزيند و از جستجو براي يافتن بهترين راه حل دست مي كشد . حال آن كه در شرايطي مي توان تصميم عقلاني گرفت كه اولاً كليه شقوق ممكن براي حل مسئله مورد بررسي قرار گيرد ، ثانياً ميزان قابليت پيش بيني نتايج و پس آمدهاي هر يك از شقوق مشخص مي شود ، ثالثاً ميزان دقت ارزيابي و درجه بندي نتايج پيش بيني شده از لحاظ قابل اجرا بودن آنها برآورده شود ، و بعد از همه اين مراحل ، راه حلهاي بهينه انتخاب شوند .
از سوي ديگر ، « سايمون » ضمن اهميت قائل شدن براي مشاركت و همكاري افراد در تصميم گيري هاي سازماني ، براين عقيده است كه افراد هنگامي كه عضويت سازماني را مي پذيرند در واقع تا حدود قابل ملاحظه اي استقلال خود را در تصميم گيري از دست مي دهند . به عبارت ديگر ، به سازمان اجازه مي دهند تا حدودي در تصميمات آنها نفوذ كند . حال بايد ديد كه سازمان از طريق چه مكانيزمهايي نفوذ خود را در تصميمات هر يك از اعضاء اعمال مي كند و چگونه تصميمات آنها را با هدفها و برنامه هاي سازمان پيوند مي دهد . به عقيده سايمون اين مكانيزمها عبارتند از :
الف ) تقسيم كار : تقسيم كار يكي از بنيادي ترين تدابيري است كه سازمانها براي محدود كردن حوزه تصميمات افراد به كار مي گيرند . با واگذار كردن وظايف معيني به افراد ، در واقع آنها به جهتي هدايت مي شوند كه توجه خود را صرفاً به مسايلي معطوف كنند كه مرتبط به اين وظايف باشد .
ب ) تعيين روش انجام كار ( روشهاي استاندارد براي انجام كار ) : از طريق استاندارد كار و تعيين جزئيات مراحل انجام كار نيز مي توان افراد را تا حدودي از رفتن به دنبال راه حلهاي شخصي بازداشت .
ج ) اختيار : تعيين ميزان صلاحيت و اختيار افراد در تصميم گيري نيز عامل مهم ديگري در اثر گذاري تصميمات سازماني به شمار مي آيد . به اين طريق كه سياستهاي كلي و تصميمات مهم در راس هرم سازماني به وسيله مدير اتخاذ مي شود و به رده هاي پايين تر سلسله مراتب سازماني منتقل مي شود تا به صورت راهنما و ضابطه براي تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد .
د ) نظام ارتباطات : چهارمين عامل مهم اثرگذاري در تصميم گيري فردي ، نظام ارتباط است . از طريق مجاري ارتباطات است كه اطلاعات ضروري يا حقايق تصميم ، در جهات مختلف منتقل مي شود .
ه ) آموزش : آموزش و تلقين نيز ابزارهاي پرقدرتي براي اثرگذاري بر تصميم گيري افراد هستند . با استفاده از اين ابزارها سعي مي شود اطلاعات ، ارزش ها و مقررات , آن چنان در باطن افراد رسوخ داده شود كه جزئي از اعتقادات آنها را تشكيل دهد . به اين ترتيب ، تصميمهايي كه افراد مي گيرند ، با هدفهاي كلي سازمان منطبق و سازگار خواهد بود .

داگلاس مگ گرور نوشته محمد خواجه‌پور

Macgregorداگلاس مک گروگر ، مدیریت منابع انسانی و بعد انسانی سازمان

داگلاس مک گرگور در سال 1906 به دنیا آمد و در سال 1964 دار فانی را وداع گفت. وی استاد مدیریت در دانشکده مدیریت ام آی تی بود و از سال 1948 تا 1954 ریاست کالج آنتایاج را بر عهده داشت. او مدرک لیسانس مکانیک خود را از انستیو تکنولوژی رانگون، لیسانس هنر را از دانشگاه ایالتی وین در 1932 و فوق لیسانس و دکتری روان شناسی را از دانشگاه هاروارد در 1933 و 1935 اخذ کرد.

کتاب چهره انسانی سازمان که در سال 1960 نوشته شد، تأثیر عمیقی بر عادات آموزشی گذاشت. او در این کتاب رویکردی در ایجاد محیطی را معرفی کرد که کارمندان در آن با قدرت بالاسری، نشان دادن مسیر و کنترل یا یکپارچگی و خود کنترلی انگیخته می‌شوند که به آن تئوری ایکس و وای گفته می‌شود. تئوری وای کاربرد عملی مکتب روانشناسی بشر دوستانه است که توسط دکتر آبراهام مازلو شکل گرفت. همچنین می‌توان آنرا اعمال موج سوم روان شناسی بر مدیریت علمی نیز دانست.

مک گرگور اولین کسی بود که به مدل‌های مدیریتی توجه کرد. وی عقیده داشت که اغلب اقدامات مدیران، از نظر آنان نسبت به خصوصیت‌های رفتاری انسان شکل‌می‌گیرد.

او بین علم مدیریت و مدیر تمایز قائل می‌شود. اما بر اهمیت نظریه در رفتار مدیریت تاکید می‌کند. «داشتن پیش‌فرض‌های نظری کم وبیش رسا، شدنی است. اما گرفتن یک تصمیم مدیریتی با انجام دادن یک اقدام مدیریتی، بدون اثرپذیری از پیش‌فرض‌های رسا یا نارسا امکان‌پذیر نیست. پافشاری بر عملی بودن یک پیش‌فرض، به این معناست که «بیایید پیش‌فرض‌های نظری مرا، بی‌چون و چرا یا آزمون، بپذیریم.» همگانی کردن هر نظریه بدون آزمون روش پیش‌فرض‌های آن، گاه به ناسازگاری‌های در خور ملاحظه در رفتار مدیریت می‌انجامد.

شیوه فراگیر دیگر در چشم‌پوشی از اهمیت نظریه در رفتار مدیریت پافشاری بر هنر بودن مدیریت است. علم با پیشرفت معرفت سر و کار دارد؛ مدیریت مانند هر حرفه دست‌یابی به هدف‌های عملی است. مسئله این است که آیا مدیریت می‌تواند برای دست‌یابی به آن هدف‌ها، از معرفت علمی بهره بگیرد. پافشاری بر هنر بودن مدیریت یعنی نادیده گرفتن پیوندی که میان معرفت نظام‌دار و آزموده شده، با عمل وجود دارد.» (منبع 1- 27)

مگ‌گرگور در ادامه انتقاد از برخی پیش‌فرض‌های مدیریت کلاسیک می‌نویسد: «تنها هنگامی می‌توانیم توانایی نظارتی خود را افزایش دهیم که بدانیم نظارت عبارت است از سازش گزینش‌گرانه با طبیعت انسان و نه کوشش درهم سازی رفتار انسان با امیال ما. با سرزنش مردم، برای این که برابر پیش‌بینی‌های ما رفتار نکرده‌اند، نمی‌توانیم شایستگی مدیریتی خود را بهبود بخشیم.» (منبع 1-30)

گرگور نحوه اعمال اقتدار را نیز از دیگر پیش‌فرض‌های اشتباه مدیریت کلاسیک می‌داند. او معتقد است اقتدار مطلق نیست. «اثربخشی اقتدار به عنوان ابزار نظارت بیش از هر چیز، به توانایی اعمال آن از راه تنبیه بستگی دارد. کاربرد اقتدار در دو سازمانی که الگوی نظریه کلاسیک سازمان هستند، روشن است. در ارتش، اقتدار به وسیله دادگاه نظامی که مرگ را به عنوان تنبیه نهایی می‌داند به کار گرفته می‌شود. در کلیسا، راندن روحانی از جامعة روحانیونع از دیدگاه روانی هم‌تراز با کیفر مرگ است. مدیریت صنعتی نیز شکلی از تنبیه را به کار می‌برد که کاربرد اقتدار را نسبتاً اثربخش می‌کرد؛ و آن ترساندن از بیکاری بود.» مک‌گرگور معتقد است با تحولات انجام شده از نظر حقوق اجتماعی این شیوه اعمال اقتدار کم‌اثرتر شده است.

او سپس برای بیان نظریه خود که بر اساس طبقه‌بندی نیازهای مازلو شکل گرفته است. به روانش‌شناسی وابستگی و تمایل دوسویه و متضاد انسان به وابستگی و استقلال می‌پردازد. «فرجام دلخواه فرآیند بالندگی، توانایی ایجاد موازنه است- یعنی تاب آوردن شکل‌های ویژه‌ای از وابستگی، بدون احساس درماندگی و در همان حال، بر پای خود ایستادن در برخی زمینه‌ها، بدون احساس اضطراب. شماری از ما هیچ‌گاه نمی‌آموزیم که حتی وابستگی‌های اندک را هم به آسانی تاب آوریم؛ سرکش می‌مانیم و هر حرکتی را که نمایانگر کاربرد اقتدار بر ما باشد، تهدید‌آمیز می‌دانیم. شماری دیگر از تکیه بر خود، خرسند نیستیم؛ می‌خواهیم به فرادستان خود پشت‌گرم باشیم. اندک از انسان‌ها به آن‌چنان بلوغ عاطفی می‌رسند که بتوانند وابستگی را بپذیرند. رابطه‌های وابسته، رابطه‌هایی حساس هستند.»

داگلاس مك گرگور، دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد. او پس از مشاهدة رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.

با توجه به نظرية X که دیدگاه سنتی هدایت و نظارت است، مديران رفتار خود را بر پايه چهار فرضيه مي‌گذارند:

1. كارگران به صورت ذاتي و فطري كار را دوست ندارند، و از هر فرصتي كه پيش مي‌آيد استفاده مي‌كنند تا از زير بار كار شانه خالي كنند.

2. از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‌آيد، پس بايد آن‌ها را مجبور كرد، كنترل كرد يا تهديد به توبيخ و جريمه نمود تا بتوان به هدفهاي سازمان دست يافت.

3. كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و هرگاه امكان پذير باشد، دستورات و راهنمايي‌هاي مستقيم درخواست مي‌نمايند.

4. بيشتر كارگران به مساله امنيت بيش از هر چيز ديگري اهميت مي‌دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلندپروازي ندارند.

مگ گرگور شش فرض پيشنهاد كرد و آنها را نظريهY یا یگانگی هدف‌های فرد و سازمان ناميد. اين شش فرض ديدگاهي مثبت به ماهيت و فطرت انسان دارند. آنها عبارتند از :‌

1. کوشش بدنی و فکری در کار، مانند کوششی که در بازی با آرامش می‌شود، طبیعی است. انسان معمولی به گونه ذاتی از کار بیزار نیست. با توجه به شرایط نظارت، کار می‌تواند مایه‌ی خرسندی باشد (که در این صورت، داوطلبانه انجام خواهد شد) و یا مایه تنبیه به شمار آید (که در صورت امکان از انجام دادن آن خودداری خواهد شد.)

2. اگر كسي خود را به تامين هدفي متعهد بداند هيچ نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهد داشت. و او خود را راهنمايي و كنترل مي كند.

3. به گردن گرفتن هدف‌ها، تابع پاداش دست‌یابی به آن‌ها است. برجسته‌ترین این پاداش‌ها – یعنی برآوردن نیازهای خودجویی و خودشکفتگی- را می‌توان با کوششی که برای هدف‌های سازمانی می‌شود، بدست آورد.

4. انسان معمولی، در شرایط مناسب می‌آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد بلکه به دنبال مسئولیت باشد. فرار از مسئولیت گریز از بلندپروازی و پافشاری بر امنیت، در سرشت آدمی نیست بلکه پیامد آزمایش‌های زندگی او است.

5. توانایی خیال پردازی، نوآوری و آفرییندگی در گشودن دشواری‌های سازمان، در همه انسان‌ها به گونه‌ای گسترده و نه محدود، پخش شده است.

6. در زندگی صنعتی نوین تنها بخشی از توانایی‌های فکری انسان بهره‌گیری می‌شود.

دیدگاه مازلو درباره نیازها در بخش انگیزش به راحتی دیده می‌شود. «بسیاری از مزایای شغل مانند اضافه کار، حق شیفت، تنها هنگامی نیازها را برآورد که خود بیرون از کار خود باشیدو با این همه، این مزایا، به همراه دستمزدها، در شمار برجسته‌ترین پاداش‌هایی است که از سوی مدیریت برای کوشش کارکنان داده می‌شود. بنابراین جای شگفتی نیست که کار، برای بسیاری از مزدبگیران، گونه‌ای تنبیه به شمار می‌آید و بهایی استکه باید برای برآوردن نیازهای گوناگون بیرون از شغل، پرداخت شود. تا زمانی که چنین برداشتی از کار وجود هست، به سختی می‌توان از کارکنان چشم داشت که بیش از اندازه بایسته، به چنین تنبیهی تن دهند.» (منبع 1- 52)

«اگر پیش‌فرض‌هایی چون پیش‌فرض‌های نظریه Y را بپذیریم، برای نوآوری و یافتن راه‌های تازه سازمان‌دهی و هدایت کوشش‌های انسان، مبارزه‌جویی خواهیم کرد؛ حتی اگر بدانیم سازمان کامل مانند خلا کامل در عمل دست‌یافتنی نیست. نیازی نیست که خود را در بُعدهای گوناگون وظایف مدیریت از دیدگاه نظریه Y گرفتار کنیم.» (منبع 1-62)

تصور عمومی بر این است که او طرفدار تئوری وای بود، اما آنطور که ادگار شاین در مقدمه آخرین کتاب او که پس از مرگش چاپ شد یعنی مدیر حرفه‌ای می‌نویسد: «من در برخوردهای شخصی که با مک گرگور داشتم به این نتیجه رسیدم که تا حدودی از تبدیل تئوری وای به اصولی یکدست چون تئوری ایکس ناامید شده است، منظورم عمومی سازی بیش از حدی است که مک گرگور سعی کرد با آن مبارزه کند ... امروزه خوانندگان کمی قبول می‌کنند که محتوای کتاب داگلاس بی طرفانه نگاشته شده یا او صرفاً خواسته مطلب علمی را بیان کند.»

مک‌گرگور می‌گوید: «انسان‌هابه طورذاتی تنبل نیستند، بلکه عملکرد (منفی) نتیجه تجربیات گذشته آن‌ها با سازمان است. اگر مدیریت، شرایط مناسبی را برای به کارگیری پتانسیل آنان مهیا کند، کار برای آن‌ها مانند بازی، تفریح و استراحت طبیعی خواهد بود.

گراهام کلورکی در مدیران و جادو(انتشارات لانگ من، 1971) می‌نویسد: «... او واژه‌های تئوری ایکس و تئوری وای را در کتابش خلق کرد و آنها را برای مشخص کردن دو باور مدیران در مورد رفتارهای انسانی بکار برد. نظر او این بود که رفتار مدیران تحت تأثیر باور آنهاست... مک گرگور امیدوار بود که کتابش مدیران را به بررسی دو باور واداشته، باورهای دیگری خلق کنند، فرضیات آنرا امتحان کنند و استراتژیهای مدیریتی به وجود آورند که از نظر منطقی با دیدگاه واقعی تطابق داشته باشد.» اما این چیزی نبود که اتفاق افتاد. در عوض همه تصور کردند که مک گرگور طرفدار تئوری وای است که فراتر از اخلاقیات می‌باشد؛ یعنی مجموعه‌ای از ارزشها که باید جایگزین ارزش‌های فعلی مدیران شوند. (منبع 2)

منابع:

1. مک گرگور، داگلاس، چهرة انسانی سازمان، وزیری سابقی، حسن ، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381

2. modirefarda.com - دانشمندان مدیریت

3. غفاریان، وفا ، آقای مدیر، من یک انسان X نیستم (یک مدل رفتاری ساده بر مبنای نظریه مک گرگور)، ماهنامه تدبیر، مرداد 1377، شماره 84، 30 تا 33