کتاب مدیریت رسانه نوشته دکتر طاهر روشندل اربطانی عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران منتشر شد. این کتاب همزمان با بیست و دومین نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران در غرفه انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی عرضه شد.
انتشار این کتاب بازتاب رسانه‌ای مثبتی داشت و با توجه به فقدان منابع برای دانشجویان این رشته در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا انتشار این کتاب کمک زیادی به شناسایی رشته و شکل‌گیری آن خواهد داشت. کتاب مدیریت رسانه ترجمه کتاب Handbook of Media Management and Economics از انتشارات روتلج است که توسط اساتید دانشگاه‌های آمریکا Alan B Albarran, Sylvia M Chan-Olmsted, Michael O Wirth تالیف شده است.
ایرنا از جمله خبرگزاری‌های بود که خبر انتشار کتاب را منتشر کرد در خبر ایرنا آمده است:
نخستين کتاب رشته مديريت رسانه با همکاري دفتر پژوهش هاي فرهنگي رسانه و دفتر پژوهش هاي راديو در 2هزار نسخه و 550 صفحه منتشر و براي نخستين بار در نمايشگاه بين المللي کتاب تهران به قيمت 9700 تومان عرضه شده است .
دکتر "طاهر روشندل اربطاني" مترجم نخستين کتاب در رشته مديريت رسانه در گفت و گو با ايرنا گفت: اين کتاب شامل 10 فصل با موضوعاتي همچون تصميم گيري مديريتي در سازمان هاي رسانه اي، رهبري و مسائل انگيزشي در کارکنان اين سازمان ها، تکنولوژي، قوانين و مقررات و اصول خودتنظيمي رسانه ها، برنامه ريزي و تحليل بازارهاي رسانه، ساختار جهاني رسانه ها وچند موضوع ديگر مي باشد.
امید جهانشاهی در وبلاگ رسانه‌نگاری و مدیریت رسانه نیز با تبریک انتشار کتاب به دکتر روشندل این کتاب را معرفی کرده است.
حسین بصیریان هم در وبلاگ ارتباطات-مدیریت رسانه کتاب را معرفی کرده است.
شما هم اگر جایی نقدی یا معرفی دیدید خبرم کنید تا در ادامه صفحه بیاورم.
در جلسه آخر سال 1387 دکتر ابویی در درس مدیریت استراتژیک از این که مقاله قبلی را نخوانده بودیم شاکی بود به خاطر همین کلی کار برای سال بعد سرمان ریخت.
کتاب Strategy & Performance به عنوان شیوه‌نامه
معرفی شد که باید تا صفحه چهل آن مطالعه شود. و یک خلاصه از شرکتی که قرار است روی آن کار کنیم بر اساس فصل سوم تنظیم کنیم و بیاوریم. کتاب را آپلود کرده‌ام ولی حجم آن زیاد است و احتیاج به اینترنت قوی دارید. اما اگر خواستید از اینجا بگیرید.
اما مقاله‌ای که باید برای جلسه 16 فروردین خواند What is Strategy است. که یک مقاله بیست صفحه‌ای خفه کن است.
کلاً در این آدرس Strategic همه فایل‌های دکتر ابویی را ریخته‌ام یا خواهم ریخت. اینجا دنبال مقاله‌های بگردید.
مقالات زیر را در این ترم خواهیم خواند:
Mintzberg ترجمه دکتر زندیه
origin of strategy
HBR-What Is Strategy
Six dangerous myths about pay
The hidden traps in decision making
The Resource-Based Theory of Competitive Advantage - Implications for Strategy Formulation
نگاهي بر دستاوردهاي فردریک هرزبرگ
فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.
دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان "یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند، جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان "متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.
وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.
فردريك هرزبرگ در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه كرد. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به نارضايتي شغلي مي شود، مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.
عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و .... اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي شود. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد شود.
شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد:
عوامل انگيزاننده: موفقيت شناسايي ماهيت شغل مسئوليت رشد و ترقي | عوامل بهداشتي: سرپرستي شرايط كاري روابط متقابل شخصي پرداخت حقوق و امنيت شغلي خط مشي ها و مديريت سازمان |
نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان
عوامل انگيزشي وجود ندارند ↔ عدم رضايت | عوامل انگيزشي وجود دارند ↔ رضايت |
عوامل بهداشتي وجود دارد ↔ باعث ايجاد رضايت نمي شود | عوامل بهداشتي وجود ندارد ↔ عدم رضايت |
كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران
تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند.
يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.
عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل
بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .
داگلاس مک گرگور در سال 1906 به دنیا آمد و در سال 1964 دار فانی را وداع گفت. وی استاد مدیریت در دانشکده مدیریت ام آی تی بود و از سال 1948 تا 1954 ریاست کالج آنتایاج را بر عهده داشت. او مدرک لیسانس مکانیک خود را از انستیو تکنولوژی رانگون، لیسانس هنر را از دانشگاه ایالتی وین در 1932 و فوق لیسانس و دکتری روان شناسی را از دانشگاه هاروارد در 1933 و 1935 اخذ کرد.
کتاب چهره انسانی سازمان که در سال 1960 نوشته شد، تأثیر عمیقی بر عادات آموزشی گذاشت. او در این کتاب رویکردی در ایجاد محیطی را معرفی کرد که کارمندان در آن با قدرت بالاسری، نشان دادن مسیر و کنترل یا یکپارچگی و خود کنترلی انگیخته می‌شوند که به آن تئوری ایکس و وای گفته می‌شود. تئوری وای کاربرد عملی مکتب روانشناسی بشر دوستانه است که توسط دکتر آبراهام مازلو شکل گرفت. همچنین می‌توان آنرا اعمال موج سوم روان شناسی بر مدیریت علمی نیز دانست.
مک گرگور اولین کسی بود که به مدل‌های مدیریتی توجه کرد. وی عقیده داشت که اغلب اقدامات مدیران، از نظر آنان نسبت به خصوصیت‌های رفتاری انسان شکل‌می‌گیرد.
او بین علم مدیریت و مدیر تمایز قائل می‌شود. اما بر اهمیت نظریه در رفتار مدیریت تاکید می‌کند. «داشتن پیش‌فرض‌های نظری کم وبیش رسا، شدنی است. اما گرفتن یک تصمیم مدیریتی با انجام دادن یک اقدام مدیریتی، بدون اثرپذیری از پیش‌فرض‌های رسا یا نارسا امکان‌پذیر نیست. پافشاری بر عملی بودن یک پیش‌فرض، به این معناست که «بیایید پیش‌فرض‌های نظری مرا، بی‌چون و چرا یا آزمون، بپذیریم.» همگانی کردن هر نظریه بدون آزمون روش پیش‌فرض‌های آن، گاه به ناسازگاری‌های در خور ملاحظه در رفتار مدیریت می‌انجامد.
شیوه فراگیر دیگر در چشم‌پوشی از اهمیت نظریه در رفتار مدیریت پافشاری بر هنر بودن مدیریت است. علم با پیشرفت معرفت سر و کار دارد؛ مدیریت مانند هر حرفه دست‌یابی به هدف‌های عملی است. مسئله این است که آیا مدیریت می‌تواند برای دست‌یابی به آن هدفها، از معرفت علمی بهره بگیرد. پافشاری بر هنر بودن مدیریت یعنی نادیده گرفتن پیوندی که میان معرفت نظام‌دار و آزموده شده، با عمل وجود دارد.» (منبع 1- 27)
مگ‌گرگور در ادامه انتقاد از برخی پیش‌فرض‌های مدیریت کلاسیک می‌نویسد: «تنها هنگامی می‌توانیم توانایی نظارتی خود را افزایش دهیم که بدانیم نظارت عبارت است از سازش گزینش‌گرانه با طبیعت انسان و نه کوشش درهم سازی رفتار انسان با امیال ما. با سرزنش مردم، برای این که برابر پیش‌بینی‌های ما رفتار نکرده‌اند، نمی‌توانیم شایستگی مدیریتی خود را بهبود بخشیم.» (منبع 1-30)
گرگور نحوه اعمال اقتدار را نیز از دیگر پیش‌فرض‌های اشتباه مدیریت کلاسیک می‌داند. او معتقد است اقتدار مطلق نیست. «اثربخشی اقتدار به عنوان ابزار نظارت بیش از هر چیز، به توانایی اعمال آن از راه تنبیه بستگی دارد. کاربرد اقتدار در دو سازمانی که الگوی نظریه کلاسیک سازمان هستند، روشن است. در ارتش، اقتدار به وسیله دادگاه نظامی که مرگ را به عنوان تنبیه نهایی می‌داند به کار گرفته می‌شود. در کلیسا، راندن روحانی از جامعة روحانیونع از دیدگاه روانی هم‌تراز با کیفر مرگ است. مدیریت صنعتی نیز شکلی از تنبیه را به کار می‌برد که کاربرد اقتدار را نسبتاً اثربخش میکرد؛ و آن ترساندن از بیکاری بود.» مک‌گرگور معتقد است با تحولات انجام شده از نظر حقوق اجتماعی این شیوه اعمال اقتدار کم‌اثرتر شده است.
او سپس برای بیان نظریه خود که بر اساس طبقه‌بندی نیازهای مازلو شکل گرفته است. به روانش‌شناسی وابستگی و تمایل دوسویه و متضاد انسان به وابستگی و استقلال می‌پردازد. «فرجام دلخواه فرآیند بالندگی، توانایی ایجاد موازنه است- یعنی تاب آوردن شکل‌های ویژه‌ای از وابستگی، بدون احساس درماندگی و در همان حال، بر پای خود ایستادن در برخی زمینه‌ها، بدون احساس اضطراب. شماری از ما هیچ‌گاه نمی‌آموزیم که حتی وابستگی‌های اندک را هم به آسانی تاب آوریم؛ سرکش می‌مانیم و هر حرکتی را که نمایانگر کاربرد اقتدار بر ما باشد، تهدید‌آمیز می‌دانیم. شماری دیگر از تکیه بر خود، خرسند نیستیم؛ می‌خواهیم به فرادستان خود پشت‌گرم باشیم. اندک از انسانها به آنچنان بلوغ عاطفی می‌رسند که بتوانند وابستگی را بپذیرند. رابطه‌های وابسته، رابطه‌هایی حساس هستند.»
داگلاس مك گرگور، دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد. او پس از مشاهدة رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.
با توجه به نظرية X که دیدگاه سنتی هدایت و نظارت است، مديران رفتار خود را بر پايه چهار فرضيه مي‌گذارند:
1. كارگران به صورت ذاتي و فطري كار را دوست ندارند، و از هر فرصتي كه پيش مي‌آيد استفاده مي‌كنند تا از زير بار كار شانه خالي كنند.
2. از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‌آيد، پس بايد آنها را مجبور كرد، كنترل كرد يا تهديد به توبيخ و جريمه نمود تا بتوان به هدفهاي سازمان دست يافت.
3. كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و هرگاه امكان پذير باشد، دستورات و راهنمايي‌هاي مستقيم درخواست مي‌نمايند.
4. بيشتر كارگران به مساله امنيت بيش از هر چيز ديگري اهميت مي‌دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلندپروازي ندارند.
مگ گرگور شش فرض پيشنهاد كرد و آنها را نظريهY یا یگانگی هدف‌های فرد و سازمان ناميد. اين شش فرض ديدگاهي مثبت به ماهيت و فطرت انسان دارند. آنها عبارتند از :
1. کوشش بدنی و فکری در کار، مانند کوششی که در بازی با آرامش می‌شود، طبیعی است. انسان معمولی به گونه ذاتی از کار بیزار نیست. با توجه به شرایط نظارت، کار می‌تواند مایه‌ی خرسندی باشد (که در این صورت، داوطلبانه انجام خواهد شد) و یا مایه تنبیه به شمار آید (که در صورت امکان از انجام دادن آن خودداری خواهد شد.)
2. اگر كسي خود را به تامين هدفي متعهد بداند هيچ نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهد داشت. و او خود را راهنمايي و كنترل مي كند.
3. به گردن گرفتن هدفها، تابع پاداش دست‌یابی به آنها است. برجسته‌ترین این پاداش‌ها – یعنی برآوردن نیازهای خودجویی و خودشکفتگی- را می‌توان با کوششی که برای هدف‌های سازمانی می‌شود، بدست آورد.
4. انسان معمولی، در شرایط مناسب می‌آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد بلکه به دنبال مسئولیت باشد. فرار از مسئولیت گریز از بلندپروازی و پافشاری بر امنیت، در سرشت آدمی نیست بلکه پیامد آزمایش‌های زندگی او است.
5. توانایی خیال پردازی، نوآوری و آفرییندگی در گشودن دشواری‌های سازمان، در همه انسانها به گونه‌ای گسترده و نه محدود، پخش شده است.
6. در زندگی صنعتی نوین تنها بخشی از توانایی‌های فکری انسان بهره‌گیری می‌شود.
دیدگاه مازلو درباره نیازها در بخش انگیزش به راحتی دیده می‌شود. «بسیاری از مزایای شغل مانند اضافه کار، حق شیفت، تنها هنگامی نیازها را برآورد که خود بیرون از کار خود باشیدو با این همه، این مزایا، به همراه دستمزدها، در شمار برجسته‌ترین پاداش‌هایی است که از سوی مدیریت برای کوشش کارکنان داده می‌شود. بنابراین جای شگفتی نیست که کار، برای بسیاری از مزدبگیران، گونه‌ای تنبیه به شمار می‌آید و بهایی استکه باید برای برآوردن نیازهای گوناگون بیرون از شغل، پرداخت شود. تا زمانی که چنین برداشتی از کار وجود هست، به سختی می‌توان از کارکنان چشم داشت که بیش از اندازه بایسته، به چنین تنبیهی تن دهند.» (منبع 1- 52)
«اگر پیش‌فرض‌هایی چون پیش‌فرض‌های نظریه Y را بپذیریم، برای نوآوری و یافتن راه‌های تازه سازمان‌دهی و هدایت کوشش‌های انسان، مبارزه‌جویی خواهیم کرد؛ حتی اگر بدانیم سازمان کامل مانند خلا کامل در عمل دست‌یافتنی نیست. نیازی نیست که خود را در بُعدهای گوناگون وظایف مدیریت از دیدگاه نظریه Y گرفتار کنیم.» (منبع 1-62)
تصور عمومی بر این است که او طرفدار تئوری وای بود، اما آنطور که ادگار شاین در مقدمه آخرین کتاب او که پس از مرگش چاپ شد یعنی مدیر حرفه‌ای می‌نویسد: «من در برخوردهای شخصی که با مک گرگور داشتم به این نتیجه رسیدم که تا حدودی از تبدیل تئوری وای به اصولی یکدست چون تئوری ایکس ناامید شده است، منظورم عمومی سازی بیش از حدی است که مک گرگور سعی کرد با آن مبارزه کند ... امروزه خوانندگان کمی قبول میکنند که محتوای کتاب داگلاس بی طرفانه نگاشته شده یا او صرفاً خواسته مطلب علمی را بیان کند.»
مک‌گرگور می‌گوید: «انسان‌هابه طورذاتی تنبل نیستند، بلکه عملکرد (منفی) نتیجه تجربیات گذشته آنها با سازمان است. اگر مدیریت، شرایط مناسبی را برای به کارگیری پتانسیل آنان مهیا کند، کار برای آنها مانند بازی، تفریح و استراحت طبیعی خواهد بود.
گراهام کلورکی در مدیران و جادو(انتشارات لانگ من، 1971) می‌نویسد: «... او واژه‌های تئوری ایکس و تئوری وای را در کتابش خلق کرد و آنها را برای مشخص کردن دو باور مدیران در مورد رفتارهای انسانی بکار برد. نظر او این بود که رفتار مدیران تحت تأثیر باور آنهاست... مک گرگور امیدوار بود که کتابش مدیران را به بررسی دو باور واداشته، باورهای دیگری خلق کنند، فرضیات آنرا امتحان کنند و استراتژیهای مدیریتی به وجود آورند که از نظر منطقی با دیدگاه واقعی تطابق داشته باشد.» اما این چیزی نبود که اتفاق افتاد. در عوض همه تصور کردند که مک گرگور طرفدار تئوری وای است که فراتر از اخلاقیات می‌باشد؛ یعنی مجموعه‌ای از ارزشها که باید جایگزین ارزش‌های فعلی مدیران شوند. (منبع 2)
1. مک گرگور، داگلاس، چهرة انسانی سازمان، وزیری سابقی، حسن ، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381
2. modirefarda.com - دانشمندان مدیریت
3. غفاریان، وفا ، آقای مدیر، من یک انسان X نیستم (یک مدل رفتاری ساده بر مبنای نظریه مک گرگور)، ماهنامه تدبیر، مرداد 1377، شماره 84، 30 تا 33
آبراهام هَرولد مَزلو(متولد اول آوریل 1908)
، بزرگ ترین کودک خانواده ای هفت فرزندی، در بروکلین نیویورک دیده به جهان گشود. والدینش مهاجران یهودی دانش نیاموخته ای از روسیه بودند. او کند ولی منظم بود، و دوران کودکی اش را دوران تنهایی و بدبختی به یاد سپرد، چون، همان گونه که گفت: "من پسر یهودی کوچکی در میان همسایگانی غیریهودی بودم. قدری به نام نویسی سیاه پوستی کلاس اولی در مدرسه ی سفید پوست ها شبیه بود. من منزوی و بدبخت بودم. من در کتاب خانه ها و در میان کتاب ها، بدون هیچ دوستی بزرگ شدم".مزلو به سبب داشتن اندامی لاغر و استخوانی و بینی بزرگ , در کودکی احساس حقارت میکرد. در ابتدا به ورزش روی آورد اما نتوانست اعتبار لازم را کسب کند لذا به کتاب روی آورد. مزلو در کالج سیتی نیویورک حضور یافت. پدر او امیدوار بود که او حقوق را پی بگیرد، ولی او برای مطالعه ی روان شناسی به دانشکده کارشناسی ارشد دانشگاه ویسکانسین رفت. در همان هنگام، با عمو زاده اش برتا ازدواج کرد، و مربی بزرگش، استاد هری هارلو را یافت. در ویسکانسین او یک خط اصلی پژوهش، بازجست درباره ی فراوان یابی نخستی رفتار و جنسیت را پی گرفت. او برای پژوهش های بیش تر، مطالعات همانند پیوسته، به دانشگاه کلمبیا رفت؛ در آن جا او مربی دیگرش آلفرد آدلر، یکی از پیروان اولیه ی زیگموند فروید را یافت.از 1937 تا 1951 مزلو از اعضای هبأت علمی دانشکده ی ویسکانسین بود. در نیویورک او دو مربی دیگر یافت، راث بندیکت انسان شناس و روان شناس گشتالت مکس ورتهایمر، که هر دو را هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه ای می ستود. این دو در هر دو قلمرو چنان زبردست، و به همان اندازه "انسان های شگفت آوری" هم بودند، که مزلو آغاز به یادداشت برداری درباره ی ایشان و رفتارشان کرد. در 1934 درجه دکتری روانشناسی خود را دریافت کرد. در 1960 با چاپ نظریه اش در قالب کتاب یکی از روانشناسان معروف شد و در 1967 به ریاست انجمن روانشناسی امریکا انتخاب شد .مزلو در شمار مهمتریننظریه پردازان نهضت توانایی های انسان است.او کسی است که این دیدگاه را به عنوان "نیروی سوم" در روانشناسی آمریکا معرفی کرد.
نظریه مزلو از زیباترین نظریه ها برای تبیین انگیزش های آدمی است . مزلو در ارتباط با انگیزه های آدمی طبقه بندی ویژه ای ارائه داده است که از نیازهای اساسی زیستی شروع شده و در سطوح بالاتر به انگیزه های روانی پیچیده تر می رسد که تنها پس از براورده شدن نیازهای اولیه نقش مهمی بر عهده میگیرند
سلسله مراتب نیازها
آبراهام مزلو ، ایده سلسله مراتب نیازها را در کتاب خود به نام «انگیزه و شخصیت» در سال 1943 مطرح نمود. او هدف و آرمان اصلي انسان را و تربيت و تقلاي او را دست يافتن به مرتبه والاي انساني و همانا تحقيق خويشتن يا خود شكوفايي مي داند. وي مراتبي را براي دسترسي به اين آرمان به صورت سلسله مراتب نيازها تدوين نموده است.
سلسله مراتب نیازهای مزلو غالباً به صورت یک هرم نشان داده می‌شود. در سطوح پائین‌تر هرم، ابتدائی‌ترین و پایه‌ای‌ترین نیازها و در بالاترین سطح هرم، نیازهای پیچیده‌تر قرار دارند. طبق تعریف مزلو، پنج سطح مختلف در سلسله مراتب نیازهای انسان وجود دارد:
1- نیازهای فیزیولوژیکی يا نيازهاى جسمانى يا تنكرد شناختى
این نیازها شامل ابتدایی‌ترین و اساسی‌ترین نیازهایی هستند که برای ادامه بقا ضرورت دارند، مثل آب، هوا، غذا و خواب. مزلو عقیده داشت که این‌ها اساسی‌ترین و غریزی‌ترین نیازها در سلسله مراتب نیازها هستند زیرا تا این‌ها برآورده نشوند بقیه نیازها در اولویت قرار نمی‌گیرند.
2- نیازهای امنیتی
نیازهای امنیتی نیز برای بقا اهمیت دارند امّا به اهمیت نیازهای فیزیولوژیکی نیستند. نمونه‌هایی از نیازهای امنیتی عبارت است از تمایل به داشتن شغل ثابت، بیمه پزشکی، همسایگان بی‌خطر و سرپناهی در مقابل محیط.
3- نیازهای اجتماعی يا نيازهاى تعلق پذيرى و عشق
این نیازها شامل وابستگی، تعلّق خاطر، عشق و عاطفه است. به عقیده مزلو این نیازها کمتر از نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای امنیتی، اساسی هستند. روابط دوستانه، وابستگی عاطفی و روابط خانوادگی به ارضاء این نیازها کمک می‌کند. عضویت در گروه‌های اجتماعی، محلی و مذهبی نیز چنین اثری دارد.
4- نیازهای احترامی
پس از ارضاء نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی و اجتماعی، نیاز به مورد احترام واقع شدن، اهمیت فزاینده‌ای می‌یابد. این نیازها شامل نیاز به چیزهایی است که در احترام به خود، ارزش‌های شخصی، شناخت اجتماعی و پیشرفت، انعکاس می‌یابد. مازلو در كتاب انگيزش و شخصيت در توضيح نياز به عزت نفس مي گويد: همه افراد جامعه ما (بجز برخي بيماران) به يك ارزشيابي ثابت و استوار و معمولاً عالي از خوشان, به احترام به خود يا عزت نفس يا احترام به ديگري تمايل دارند ولي در جاي ديگر مي گويد: اين سطح از نيازها را مي توان در دو مجموعه فرعي طبقه بندي كرد اول اينكه آنها عبارت از: تمايل به قدرت, موفقيت, كفايت, سيادت, شايستگي, اعتماد در رويارويي با جهان, استقلال و آزادي. دوم اينكه در ماچيزي هست كه مي توانيم آن را تمايل به اعتبار و حيثيت (كه آن را احترام ديگران نسبت به خودمان مي توان تعريف كرد), مقام, شهرت , افتخار, برتري, معروفيت, توجه و اهميت و حرمت يا تحسين بناميم. مازلو در مورد پيامدهاي عدم ارضاي اين اسطح از نيازهاي پنجگانه مي نويسد: بي اعتنايي به اين نيازها موجب احساساتي از قبيل حقارت, ضعف و درماندگي مي شود كه اين احساسات نيز خود به وجود آورنده دلسردي و ياس اساسي خواهد شد و يا اينكه گرايش هاي رواني نژندي يا جبراني را به وجود خواهد آورد. ارزشيابي ضرورت اعتماد به نفس بنيادي و درك اين مطلب زا كه مردم بدون آن چقدر احساس درماندگي مي كنند و مي توان از طريق مطالعه روان نژندي ناشي از ضربه شديد روحي بدست آورد
5- نیازهای خودشکوفایی
این بالاترین سطح نیازها در سلسله مراتب مزلو است. انسان‌های خودشکوفا، افرادی هستند خودآگاه، علاقه‌مند به رشد شخصی، کم‌توجه به عقاید دیگران و علاقه‌مند به ارضاء توانائی‌های بالقّوه خود.
مزلو به این نتیجه رسید که افراد خود شکوفا دارای چند خصیصه مشترک اند. واقعیت را به خوبی درک کرده و قادرند شرایط مبهم را تحمل کنند. خود و دیگران را آنچنان که هستند قبول میکنند. در اندیشیدن و رفتار خود جوشند. بیشتر مسئله مدارند تا خود مدار. از بذله گویی بر خوردارند. بسیار خلاقند. به سادگی همرنگ جماعت نمی شوند . به شادکامی انسان ها علاقه مندند. از تجربه های اساسی زندگی عمیقا لذت میبرند. بیشتر با مردمان معدودی روابط عمیق و ارضا کننده دارند تا با تعداد زیادی از مردم. قادرند به نحو عینی به زندگی بنگرند.
مزلو عقیده داشت که این نیازها مشابه غرایز انسانی هستند و نقش عمده‌ای در رفتار انگیزشی دارند. نیازهای فیزیولوژیکی امنیتی، اجتماعی و احترامی به نام نیازهای کمبود یا نیازهای کاستی ( Deficiency needs ) هستند، به این معنی که این نیازها به دلیل محرومیت به وجود می‌آیند. برآورده کردن این نیازهای سطح پائین‌تر به منظور اجتناب از احساسات یا پیامدهای ناخوشایند اهمیت دارد. مزلو بالاترین سطح هرم نیازها را نیاز رشد می‌نامد. نیازهای رشد به دلیل کمبود یا محرومیت از چیزی به وجود نمی‌آیند بلکه زائیده تمایل رشد از سوی یک فرد هستند.
مى توان سلسله مراتب نيازهاى مزلو را چون نردبانى پنداشت كه بايد پيش از رفتن به پله دوم پاى خود را روى پله اول و پيش از پله سوم، روى پله دوم گذاشت، الى آخر. از اين رو، پايين ترين و نيرومندترين نياز، بايد پيش از بروز نياز طبقه دوم برآورده شده باشد و سلسله مراتب به همين ترتيب پيش برود تا پنجمين يا نيرومندترين نياز، يعنى تحقق خود پديدار شود. بدين ترتيب، شرط اوليه دست يافتن به تحقق خود، ارضاى چهار نيازى است كه در سطوح پايين تر اين سلسله مراتب قرار گرفته اند. به ديگر سخن، تحقق خود (خودشكوفايى) عالى ترين سطح سلسله مراتب مزلو است، اما مرتبه اى است كه او احساس مى كرد كه معدودى از انسان ها، براساس شالوده اى استوار، به آن رسيده و در آن متمكن شده اند. با توجه به اينكه در الگوى مزلو، هر مرحله به مرحله قبلى وابسته است، هر فرد بايد در هر مرحله جديد از زندگى خود، تا اندازه اى اين نيازها را از نو ارزيابى كند
مزلو و مذهب
مزلو مشروعیت روانشناسی را در این می دانست که بتواند یک سری سوالات مهم و اساسی را مورد توجه قرار داده و در صدد یافتن پاسخ به آنها باشد. از جمله : زندگی خوب چیست؟ جامعه خوب چیست؟ و رابطه ما با آن چگونه است؟تعهدات ما به جامعه چیست؟عدل،راستی و تفوا چیست؟
مزلو قبول داشت که این موضوعات، سابقا در حوزه مذهب قرار می گرفت.او شکست مذهب در توانایی پاسخ به این سوالات را به این خاطر می دانست که خودش را از علوم جدا کرده بود.او توصیه می کرد که به دنیای تجربی و طبیعی برگردیم تا بنوانیم بسیاری از پاسخ به این سوالات را به این خاطر می دانست که خودش را از علوم جدا کرده بود.او توصیه می کرد که به دنیای تجربی و طبیعی برگردیم تا بتوانیم بسیاری از رازها و اسرار زندگی بشری را کشف نماییم. از این رو به وحدت مجدد حوزه های به ظاهر غیر قابل اتصال مذهب و علم امید داشت.
منابع:
رضائیان،علی، مبانی مدیریت رفتار سازمانی
هانت، جیمز جی، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی
شولتز، دوان، روانشناسى كمال، ترجمه گيتى خوشدل
http://www.onlinesunmed.com/maslo.htm
http://www.ravanyar.com/Psycologyworld/selsele.asp
سیده مهدیس موسوی تاریخ:7/10/87
استاد: دکتر غلامپور
از مجموعه تئوری‌های مدیریت با دیدکاه انسانی
کریس آرگریس
1923 تولد
1960 انتشار کتاب درک رفتار سازمانی
1968 نقل
مکان از ییل (Yale) به دانشکده بازرگانی هاورارد
1971 انتصاب به عنوان استاد
رشته آموزش و رفتار سازمانی، دانشکده بازرگانی هاروارد
1978 انتشار کتاب
یادگیری سازمانی.
زندگی و کار
کریس آرگریس در سال 1923 متولد شد و در
سال‌های نخست زندگی علاقه‌مندی خود را در خصوص نحوه یادگیری مردم ابراز داشت. او در
این زمینه می‌گوید: «این امر کمی عجیب به نظر می‌رسد؛ اما من عاشق این هستم که
بدانم مردم چگونه یاد میگیرند.» آرگریس، پس از خدماتش در طول جنگ دوم جهانی، به
خانه‌اش بازگشت و مانند بسیاری از جوانان آن دوران، به ایجاد جهانی بهتر کمک کرد. آرگریس، خوشبختانه، مستقیماً به سراغ تحصیل در حوزه مورد علاقه‌اش یعنی نیازهای
سازمانی و افراد شاغل در آنها رفت. انرژی زیاد و تحصیلات آکادمیک در حوزه‌هایی
همچون دیپلم متوسطه روانشناسی، فوق لیسانس اقتصاد و دکترای رفتارسازمانی، او را
برای گسترش فعالیت‌هایش آبدیده نمود و آرگریس از اوایل دهه 1950 به تدریس و پژوهش
در دانشگاه ییل پرداخت.
تا اواسط دهه 1960، او به استاد مدیریت صنعتی در
دانشگاه تبدیل شد و در سال 1968 به دانشکده بازرگانی هاروارد رفت و در سال 1971 به
عنوان استاد آموزش و رفتار سازمانی منصوب شد.
کارهای مشاوره او بسیار
گسترده و تأثیرگذار بود. مراجعان شاخص آرگریس عبارت بودند از آی بی ام، دوپونت و
شل، البته امور خارجه ایالات متحده و دیگر سازمان‌های دولتی آمریکایی و دولت‌های
خارجی نیز از مشاوره او بهره‌مند می‌شدند.
اندیشه کلیدی
آرگریس، همواره
به غنی ساختن شرایط شغلی اعتقاد داشت و با ایده استخدام یک دست به جای استخدام یک
فرد کامل موافق بود. اساس تفکرات او، اعتقاد به افراد است و همواره مزایای دو جانبه
ناشی از کمک سازمان و ترغیب افراد به استفاده کامل از توانمندی‌هایشان را به‌طور
بی‌وقفه به ما یادآوری می‌کند. او معتقد است که هر فرد دارای یک انرژی روانی است که
باعث انگیزه‌اش می‌شود. به اعتقاد آرگریس چالش اصلی، یافتن راه‌هایی برای ایجاد
انگیزه در افراد نیست بلکه شناخت و راهنمایی این انرژی درونی است.
گروه‌های T
کریس آرگریس مهمترین فرد در شکل‌گیری گروه‌های T در دهه 1960 بود. آموزش
گروه‌های T عبارتی‌ست که از آن برای تشریح تعدادی از روندهای یکسان آموزشی استفاده
می‌شود و هدف از آن افزایش مهارت‌های کارآموزان در همکاری با دیگر افراد است. بخش
مهمی از زمان این دوره‌های آموزشی صرف آموزش کارآموزان در مورد نحوه ارتباط با
دیگران است. آرگریس تنها فردی نبود که تحت‌تأثیر موفقیت این گروه‌ها قرار گرفت. البته همان‌طور که می‌دانیم برای بسیاری از افراد این موفقیت‌ها کوتاه‌مدت
بوده‌اند. وقتی به دوران آشفتگی سازمانها بازمی‌گردیم، می‌بینیم سازمان‌هایی دچار
مشکل شده‌اند که کارکنان آنها فاقد آموزش‌های لازم بوده‌اند.
بازگشت سریع
افراد به الگوهای ریشه‌ای رفتارهایشان، از جانب افرادی که از طریق گروه‌های T با
رویکردهای جدید آشنا شده بودند، آرگریس را به تدوین چارچوبی ترغیب کرد که
تحت‌تأثیر نگرش افراد درباره رفتار سازمانی بود. به اعتقاد او، نحوه رفتار افراد در
سازمان حاکی از آن است که تفاوت فاحشی میان مزایای حضور افراد و مزایای اقداماتی که
انجام می‌دهند، وجود دارد.
نظریه‌های پشتیبان و نظریه‌های در حال استفاده
آرگریس «نظریه‌های پشتیبان» را بر اساس آن‌چه که مردم به آنها اعتقاد دارند به
کار برد و منظورش از عبارت «نظریه‌های در حال استفاده» افرادی بودند که در دنیای
واقعی با مشکلاتی مواجه هستند. او پس از تحقیقات مختلف به این نتیجه رسید که اعتقاد
ما نسبت به رویکردهای اتخاذ شده در قبال شرایط مختلف، اهمیت چندانی ندارد؛ زیرا همه
ما به نوعی از یک الگوی رفتاری پیروی می‌کنیم. این رفتار که می‌تواند یک نگرش
تدافعی پر قدرت و تمایل به سرزنش کردن دیگران باشد، در عین حال به‌‌دنبال کنترل و
سیطره افراد است، در بسیاری از طبقات و فرهنگ‌های مختلف یکسان است.
نه فقط
افراد به سادگی در ورطه اندیشه‌های تدافعی می‌افتند؛ بلکه در بسیاری مواقع از آن‌چه
که انجام می‌دهند، آگاه نیستند. این یک عمل انعکاسی و پاسخی خودکار به هر تهدید یا
چالش است. آرگریس استدلال می‌نماید که سازمان می‌تواند مانع از یادگیری شود؛ زیرا
قواعدی را – ولو ناآگاهانه – در مورد نحوه ارتباط افراد با یکدیگر وضع می‌کند. او
معتقد است که نمی‌توان حل مسئله و تصمیم‌گیری را از طریق اقدامات و فعالیتهای
ناآگاهانه انجام داد. نگرانی و توجه زیاد او به موضوع رفتار، نمایانگر نقش این
موضوع در جلوگیری از فرصت‌های یادگیری افراد از تجاربشان است که می‌تواند مؤید یک
استراتژی کارآمد برای پرهیز از تغییر و تحول باشد.
یادگیری یک بعدی و دو
بعدی
نگرانی در مورد ناتوانی افراد برای یادگیری از تجاربشان، آرگریس را به
ارائه نظریه‌ای رهنمون ساخت که بیشترین شهرت او نیز به واسطه همین تئوری‌ست. او این
نظریه را با همکاری دونالد شون، تدوین و آن را در کتاب فراگیری سازمانیدر سال 1978
بیان کرد. این تئوری بر اهمیت استدلال‌های انسانی بر مبنای تصمیمات و اقدامات،
تأکید می‌کند.
کار مشترک آنها باعث شکل‌گیری ایده سازمان یادگیرنده شد. به
گفته آرگریس و شون، سازمانها، در قبال رویکردهایی که برای تصمیم‌گیری اتخاذ
میکنند، با اعطای اختیار به افراد برای عمل کردن گروهی و تعیین مرزها و قوانین، با
یکدیگر تفاوت می‌یابند. ضوابط و استراتژی‌ها برای این نوع فعالیت‌ها تدوین می‌شوند؛
اما در یک سازمان سالم این ضوابط و استراتژی‌ها مرتباً آزمایش می‌شوند، افراد آنها
را به چالش می‌کشند و ایده‌های جدید را می‌آموزند. وقتی یادگیری کارکنان سازمان در
نحوه تغییر و تحول سازمان بازتاب یابد، آن‌گاه خود سازمان نیز به سراغ یادگیری
می‌رود که اصطلاحاً به آن «سازمان یادگیرنده» می‌گویند.
دو نوع یادگیری – یک بعدی و دو بعدی – نشان‌دهنده نحوه واکنش افراد به تغییرات محیطی است. یادگیری یک
بعدی، زمانی رخ میدهد که مدیر با کاربرد صرف قوانین نسبت به یک مشکل واکنش نشان
میدهد؛ مثلاً وقتی مسئله، کمبود بودجه است، راه حل آن کاهش هزینه‌هاست. آرگریس
برای تشریح یادگیری یک بعدی، از ترموستات استفاده می‌کند. ترموستات در واکنش به
تغییر درجه حرارت، باعث گرم یا سرد شدن می‌شود.
یادگیری دو بعدی، فراتر از
واکنش نشان دادن است و دربرگیرنده پرسش‌ها و فرضیاتی‌ست که واکنش مبتنی بر آنهاست. در مدل ترموستات، رویکرد یادگیری دو بعدی عبارت است از بررسی درجه حرارت انتخاب
شده. در مثال کمبود بودجه، رویکرد دو بعدی عبارت است از بررسی صحت آمار و ارقام و
مبنای انجام محاسبات. آرگریس در سخنرانی خود در کنفرانسی به سال 1982، اقدام به
تشریح نظریه خود نمود و گفت:
یادگیری را می‌توان موضوعی دو شرطی دانست. نخست، یادگیری، زمانی رخ میدهد که سازمان به آن‌چه می‌خواسته، رسیده است یعنی بین
طرح اقدام و نتیجه واقعی، همخوانی و هماهنگی وجود دارد. دوم، یادگیری، زمانی رخ
میدهد که عدم تطابق میان هدف و نتیجه، مشخص و تأیید شده است یعنی میان آنها تطابق
وجود ندارد. یادگیری یک بعدی، زمانی رخ میدهد که این همخوانی‌ها و هماهنگی‌ها
ایجاد شده‌اند یا اینکه عدم هماهنگی‌ها مشخص شده و باید اقدامات انجام شده را
تغییر داد. یادگیری دو بعدی زمانی رخ میدهد که ناهماهنگی‌ها از طریق آزمودن و
ابتدا تعیین متغیر‌ها و سپس عمل کردن مشخص شوند.
دورنمایی از گریس آرگیس
کار آرگریس چندان برای مدیران خوشایند نیست. او سؤالات دقیقی را در مورد نحوه
اداره سازمانها مطرح می‌کند و مدیران را نسبت به آن‌چه به عنوان رویکردی خوب
پذیرفته‌اند، دچار شک و تردید می‌کند. همچنین راه حل‌هایی که او تدوین می‌کند، ساده
و آسان نیستند. آن‌چه او ارائه می‌کند و کمک‌هایی که در اختیار تفکرات مدیریتی قرار
میدهد، مهم و دربرگیرنده اصول اساسی رفتار سازمانی و تعاملات انسانی در محیط کار
هستند. او برای نشان دادن این امر که باید چگونه در محیط کارمان، سخت کار کنیم و
چگونه برای نیل به اهداف مد نظرمان دست به تغییر و تحول بزنیم، هیچ تخفیفی قائل
نمی‌شود. آرگریس معتقد است ما زمانی از ارزش تلاش‌هایمان مطلع می‌شویم که آنها را
تشریح و تفسیر کنیم.
آینده
در سال‌های اخیر و پس از تحقیقات متعدد،
آرگریس چهره یک رهبر را پیدا کرده است. با این وجود، او معتقد است که همه تحقیقات
انجام شده در این حوزه، نتوانسته‌اند به نتایج عملی بیانجامند. این دیدگاه قوی، شکل
دهنده موضوع کتاب آتی او در باب رهبری‌ست.
آرگریس علاقه زیادی به فن‌آوری
اطلاعات دارد که به اعتقاد او می‌تواند نقشی کلیدی در یادگیری درون سازمانی ایفا
کند. او می‌گوید:«در گذشته، یک رویکرد یک طرفه و سلسله مراتبی، برگرفته از این
حقیقت بود که بسیاری از رفتارها روشن و شفاف نیستند. فن‌آوری اطلاعات این اقدامات
را روشن و شفاف می‌سازد و به همین دلیل، رفتارها دیگر پنهانی نیستند. فن‌آوری
اطلاعات حقایقی اساسی را بیان می‌کند که تا پیش از این اصلاً وجود نداشته‌اند.»
پیوندها
یادگیری فردی لازم است؛ اما شرطی ناکافی برای یادگیری سازمانی‌ست – کریس آرگریس
مدیرانی که دارای مهارت‌های خوب ارتباطی هستند، می‌توانند به
خوبی مشکلات واقعی را حل نمایند – کریس آرگریس
پست‌ها
تمام نظرات
