مديريت رسانه

2009-09-12T03:58:00.002+04:30

سلام

رد می شدم،
گفتم یه سلامی خدمت دوستان عرض کنم
امیدوارم از اینکه من رو نمی بینید حسابی شادمان باشید!
ما که . . .
. . . تو دانشکده جاتون رو خالی می کنیم

امیدوارم ارتباطمون حفظ بشه
پیروز باشید

دانشجویان جدید

2009-08-29T22:55:00.000+04:30

نتایج کنکور کارشناسی ارشد امسال هم اعلام شد و ممکن است بعضی‌ها با سرچ کردن به اینجا بیایند. انگار امسال علامه هم صاحب کارشناسی ارشد مدیریت رسانه شده تا ما خیلی هم احساس غریبی نکنیم. خلاصه دوستانی که مدیریت رسانه قبول شدند. انشاالله ملاقات‌شان خواهیم کرد. اما اگر سوالی دارید می‌توانید به من ایمیل بزنید. gerash در gmail نقطه com شاید کاری از دست‌مون بر آمد که مثل ما خیلی علاف نشوید.

انتشار کتاب مدیریت رسانه‌ی دکتر روشندل

2009-05-17T05:22:00.004+04:30

کتاب مدیریت رسانه نوشته دکتر طاهر روشندل اربطانی عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران منتشر شد. این کتاب همزمان با بیست و دومین نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران در غرفه انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی عرضه شد.

تصویر کتاب در اندازه بزرگ

انتشار این کتاب بازتاب رسانه‌ای مثبتی داشت و با توجه به فقدان منابع برای دانشجویان این رشته در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا انتشار این کتاب کمک زیادی به شناسایی رشته و شکل‌گیری آن خواهد داشت. کتاب مدیریت رسانه ترجمه کتاب Handbook of Media Management and Economics از انتشارات روتلج است که توسط اساتید دانشگاه‌های آمریکا Alan B Albarran, Sylvia M Chan-Olmsted, Michael O Wirth تالیف شده است.

ایرنا از جمله خبرگزاری‌های بود که خبر انتشار کتاب را منتشر کرد در خبر ایرنا آمده است:

نخستين کتاب رشته مديريت رسانه با همکاري دفتر پژوهش هاي فرهنگي رسانه و دفتر پژوهش هاي راديو در 2هزار نسخه و 550 صفحه منتشر و براي نخستين بار در نمايشگاه بين المللي کتاب تهران به قيمت 9700 تومان عرضه شده است .

دکتر "طاهر روشندل اربطاني" مترجم نخستين کتاب در رشته مديريت رسانه در گفت و گو با ايرنا گفت: اين کتاب شامل 10 فصل با موضوعاتي همچون تصميم گيري مديريتي در سازمان هاي رسانه اي، رهبري و مسائل انگيزشي در کارکنان اين سازمان ها، تکنولوژي، قوانين و مقررات و اصول خودتنظيمي رسانه ها، برنامه ريزي و تحليل بازارهاي رسانه، ساختار جهاني رسانه ها وچند موضوع ديگر مي باشد.

امید جهانشاهی در وبلاگ رسانه‌نگاری و مدیریت رسانه نیز با تبریک انتشار کتاب به دکتر روشندل این کتاب را معرفی کرده است.

حسین بصیریان هم در وبلاگ ارتباطات-مدیریت رسانه کتاب را معرفی کرده است.

شما هم اگر جایی نقدی یا معرفی دیدید خبرم کنید تا در ادامه صفحه بیاورم.

شیوه‌نامه مدیریت استراتژیک

2009-03-08T12:59:00.001+03:30

در جلسه آخر سال 1387 دکتر ابویی در درس مدیریت استراتژیک از این که مقاله قبلی را نخوانده بودیم شاکی بود به خاطر همین کلی کار برای سال بعد سرمان ریخت.

کتاب Strategy & Performance به عنوان شیوه‌نامه
معرفی شد که باید تا صفحه چهل آن مطالعه شود. و یک خلاصه از شرکتی که قرار است روی آن کار کنیم بر اساس فصل سوم تنظیم کنیم و بیاوریم. کتاب را آپلود کرده‌ام ولی حجم آن زیاد است و احتیاج به اینترنت قوی دارید. اما اگر خواستید از اینجا بگیرید.

اما مقاله‌ای که باید برای جلسه 16 فروردین خواند What is Strategy است. که یک مقاله بیست صفحه‌ای خفه کن است.

کلاً در این آدرس Strategic همه فایل‌های دکتر ابویی را ریخته‌ام یا خواهم ریخت. اینجا دنبال مقاله‌های بگردید.

مقالات زیر را در این ترم خواهیم خواند:

Mintzberg ترجمه دکتر زندیه

origin of strategy

HBR-What Is Strategy

Six dangerous myths about pay

The hidden traps in decision making

The Resource-Based Theory of Competitive Advantage - Implications for Strategy Formulation

استرس و مدیریت رفتار سازمانی

2009-03-01T16:03:00.000+03:30

در آغاز بحث‌های مدیریت موضوع استرس در این هفته مطرح شد. فایل آن را می‌توانید دریافت کنید.

مقاله مینتزبرگ

2009-02-15T11:07:00.003+03:30

در اولین جلسه اصلی کلاس مدیریت استراتژیک دکتر ابویی مقاله‌ایی از مینتزبرگ را معرفی کرد. این مقاله در نشریه دانش مدیریت منتشر شده است. که می‌توانید از سایت دانشگاه تهران و آرشیو نشریه دانش مدیریت شماره‌های 18 و 19 و 20 بگیرید.

عنوان مقاله «جامعه امروزین به سبک مدیریت جاری غیرقابل تدبیر شده است» است که دکتر عبداله زندیه آن را ترجمه کرده است. و در سال 1371 در شماره دانش مدیریت منتشر شده. اگر به سایت دانشگاه تهران دسترسی ندارید آن را در اینجا هم آپلود کرده‌ام که بتوانید بگیرید. مقاله‌ای خواندنی‌است.

آمار

2009-01-24T15:36:00.002+03:30

دوستانی که فایل‌های آمار را نگرفته‌اند. تمامی فایل‌هل را می‌توانید از اسکی داریو دریافت کنید.

از این آدرس

فردریک هرزبرگ نوشته مریم مسعود

2009-01-24T12:02:00.001+03:30

نگاهي بر دستاوردهاي فردریک هرزبرگ

فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.

دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان "یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند، جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان "متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.

وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.

فردريك هرزبرگ در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه كرد. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به نارضايتي شغلي مي شود، مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و .... اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي شود. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد شود.

شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد:

عوامل انگيزاننده:

موفقيت

شناسايي

ماهيت شغل

مسئوليت

رشد و ترقي

عوامل بهداشتي:

سرپرستي

شرايط كاري

روابط متقابل شخصي

پرداخت حقوق و امنيت شغلي

خط مشي ها و مديريت سازمان

نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان

عوامل انگيزشي وجود ندارند ↔ عدم رضايت

عوامل انگيزشي وجود دارند ↔ رضايت

عوامل بهداشتي وجود دارد ↔ باعث ايجاد رضايت نمي شود

عوامل بهداشتي وجود ندارد ↔ عدم رضايت

كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران

تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند.

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.

نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)

هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.

هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.

عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل

بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.

عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .

هربرت سایمون

2009-01-23T17:43:00.000+03:30

سايمون در سال 1916 در ميلواكي درايالت مينه سوتاي آمريكا متولد شد. او ليسانس خود را در سال 1936 و دكتري را در سال 1943 از دانشگاه شيكاگو گرفت. از سال 1938-1936 نخستين شغل تحقيقاتي خود را در دانشگاه شيكاگو تجربه كرد. او استادي دانشگاه كارنگي ملون، رياست هيات مديره موسسه تحقيق در علوم اجتماعي، عضويت كميته مشاوران علمي رئيس جمهوري، دفتر بودجه ايالات متحده، عضو ممتاز انجمن اقتصاددانان و روانشناسان، و رياست كميته علوم رفتاري بنياد علوم ملي را دارا بوده است.
هربرت سایمون یک دانشمند مشهور امریکایی در علوم اجتماعی و سیاسی است که مشارکت های فکری او بر تفکر وعمل بسیاری از رشته ها تاثیر نموده است .او خود را در مدیریت عمومی و تحقیق در عملیات شروع کرده اما پس از انکه ملاقات هایی در دانشگاه ها داشت به تمام جنبه های مدیریت علاقمند شد .مشارکت برجسته فکری هربرت سایمون در سطح همگانی در سال 1987هنگامی که برنده جایزه نوبل دراقتصادگردیدشناخته شد.از نظر سایمون "مدیریت" برابر با" تصمیم گیری" است وعلاقه عمده او به تجزیه وتحلیل اینکه تصمیمات چگونه اتخاذ می‌گردند و چگونه ممکن است تصمیمات موثری گرفت.
سایمون معتقداست که در هرنظریه اداری تصمیم گیری باید محور اصلی راتشکیل دهد. هنگامی که افراد برای دست یافتن به هدف معینی فعالیت های خودراهماهنگ میکنند درواقع آگاهانه تصمیم میگیرند که چه راهی راازبین طرق مختلف برای عملی انتخاب کنند.او3 مرحله رابرای فرایند کلی تصمیم گیری توضیح میدهد:
1. یافتن موقعیت هایی که تصمیم گیری را میطلبد-فعالیتهای هوشی
2. پدیدآوردن .توسعه وتحلیل احتمالی دوره های عمل-فعالیت طراحی
3. انتخاب یک دوره عمل از عملهایی که دردسترس است-فعالیت انتخاب
هربــرت سايمون (HARBERT A.SIMON) به خاطر اهتمامي كه دربيان نظريه هاي جديد اداري و اقتصادي داشته و همچنين كوششهاي او در جرح و تعديل مسائل رفتاري واداري با استفاده از نبوغ فوق العاده و مهارتهايش در مسائل روانشناسي، علوم اجتماعي و كامپيوتر، در سال 1978 مفتخر به دريافت جايزه نوبل گرديد.
وي معتقد بود كه فعاليت اقتصادي به وسيله هزينه كسب اطلاعات درباره فرصتها وامكانات و نيز به خاطر غفلت از نامعلوم بودن آينده محدود مي گردد. بنگاههاي اقتصادي حتي اگر هم بخواهند نمي توانند به حداكثر رساندن سود اقدام كنند و لذا متقاعد مي شوند كه براي رسيدن به يك سطح معين و عقلايي كه سطح رضايتبخش نام دارد. تلاش كنند. اين حركتها كه به حركتهاي بازي شطرنج شبيه است در فعاليتهاي رفتاري و اقتصادي بسيار نمود پيدا كرده است. در عالم واقعيت به جاي يك حركت مي توان چندين حركت را انجام داد و در اين حركتها عامل هزينه، فرصتها و اطلاعات درنظر گرفته مي شود تا بهترين حركتها ازنظر بنگاه يا افراد اعمال شود و همين عوامل سطح تلاش موسسات و انسانها را محدود مي سازد. سايمون در مقالات متعددي ازجمله الگوهاي انسان (1956)، علوم تصنعي (1969)، الگوهاي اكتشاف (1977) و الگوهاي منطق محدود و موضوعهاي ديگر در نظريات اداري و اقتصادي (1982) كوشيده است كه رفتار انسان را با واقع بيني، نه براساس تخيل توضيح دهد. سايمون و همكارانش دردانشگاه كارنگي - ملون در پيترزبورگ مجله اي به نام رفتار سازماني منتشر كردند تا نحوه تصميم گيري افراد در داخل سازمانها و موسسات دولتي را تشريح كند. وي به خاطــر علاقه مفرطي كه به علم مديريت و تصميم گيري در سلسله مراتب سازماني داشت مهمترين اثر خود يعني كتاب رفتار اداري را تاليف كرد؛ كتابهاي ديگر او در اين زمينه عبارتند از: مديريت دولتي (1950)، كتاب سازمانها با همكاري جي.جي.مارچ (1958)، علم جديد تصميم گيري مديريت (1960) و شيوه خودكاري براي افراد و مديريت (1965).

نظريه هربرت سايمون
سايمون بر اين اعتقاد است كه در هر نظريه اداري « تصميم گيري » بايد محور اصلي را تشكيل دهد . هنگامي كه افراد براي دست يافتن به هدف معيني فعاليت هاي خود را هماهنگ مي كنند ، در واقع آگاهانه تصميم مي گيرند كه چه راهي را از بين طرق مختلف براي عمل ، انتخاب كنند .
علاوه بر اين ، « سايمون » اعتقاد دارد كه تصميم گيرنده معمولاً در جستجوي يافتن « تصميم بهينه » به مفهوم اقتصادي آن نيست و غالباً به يك « تصميم رضايتبخش » اكتفا مي كند . به عبارت ديگر ، تصميم گيرنده به محض اين كه راه حلي بيابد كه از آن طريق بتواند ضمن تاييد برخي از نيازمندي هاي تعيين شده ، به هدف اصليش دست يابد ، آن راه حل را بر مي گزيند و از جستجو براي يافتن بهترين راه حل دست مي كشد . حال آن كه در شرايطي مي توان تصميم عقلاني گرفت كه اولاً كليه شقوق ممكن براي حل مسئله مورد بررسي قرار گيرد ، ثانياً ميزان قابليت پيش بيني نتايج و پس آمدهاي هر يك از شقوق مشخص مي شود ، ثالثاً ميزان دقت ارزيابي و درجه بندي نتايج پيش بيني شده از لحاظ قابل اجرا بودن آنها برآورده شود ، و بعد از همه اين مراحل ، راه حلهاي بهينه انتخاب شوند .
از سوي ديگر ، « سايمون » ضمن اهميت قائل شدن براي مشاركت و همكاري افراد در تصميم گيري هاي سازماني ، براين عقيده است كه افراد هنگامي كه عضويت سازماني را مي پذيرند در واقع تا حدود قابل ملاحظه اي استقلال خود را در تصميم گيري از دست مي دهند . به عبارت ديگر ، به سازمان اجازه مي دهند تا حدودي در تصميمات آنها نفوذ كند . حال بايد ديد كه سازمان از طريق چه مكانيزمهايي نفوذ خود را در تصميمات هر يك از اعضاء اعمال مي كند و چگونه تصميمات آنها را با هدفها و برنامه هاي سازمان پيوند مي دهد . به عقيده سايمون اين مكانيزمها عبارتند از :
الف ) تقسيم كار : تقسيم كار يكي از بنيادي ترين تدابيري است كه سازمانها براي محدود كردن حوزه تصميمات افراد به كار مي گيرند . با واگذار كردن وظايف معيني به افراد ، در واقع آنها به جهتي هدايت مي شوند كه توجه خود را صرفاً به مسايلي معطوف كنند كه مرتبط به اين وظايف باشد .
ب ) تعيين روش انجام كار ( روشهاي استاندارد براي انجام كار ) : از طريق استاندارد كار و تعيين جزئيات مراحل انجام كار نيز مي توان افراد را تا حدودي از رفتن به دنبال راه حلهاي شخصي بازداشت .
ج ) اختيار : تعيين ميزان صلاحيت و اختيار افراد در تصميم گيري نيز عامل مهم ديگري در اثر گذاري تصميمات سازماني به شمار مي آيد . به اين طريق كه سياستهاي كلي و تصميمات مهم در راس هرم سازماني به وسيله مدير اتخاذ مي شود و به رده هاي پايين تر سلسله مراتب سازماني منتقل مي شود تا به صورت راهنما و ضابطه براي تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد .
د ) نظام ارتباطات : چهارمين عامل مهم اثرگذاري در تصميم گيري فردي ، نظام ارتباط است . از طريق مجاري ارتباطات است كه اطلاعات ضروري يا حقايق تصميم ، در جهات مختلف منتقل مي شود .
ه ) آموزش : آموزش و تلقين نيز ابزارهاي پرقدرتي براي اثرگذاري بر تصميم گيري افراد هستند . با استفاده از اين ابزارها سعي مي شود اطلاعات ، ارزش ها و مقررات , آن چنان در باطن افراد رسوخ داده شود كه جزئي از اعتقادات آنها را تشكيل دهد . به اين ترتيب ، تصميمهايي كه افراد مي گيرند ، با هدفهاي كلي سازمان منطبق و سازگار خواهد بود .

داگلاس مگ گرور نوشته محمد خواجه‌پور

2009-01-23T15:32:00.001+03:30

Macgregorداگلاس مک گروگر ، مدیریت منابع انسانی و بعد انسانی سازمان

داگلاس مک گرگور در سال 1906 به دنیا آمد و در سال 1964 دار فانی را وداع گفت. وی استاد مدیریت در دانشکده مدیریت ام آی تی بود و از سال 1948 تا 1954 ریاست کالج آنتایاج را بر عهده داشت. او مدرک لیسانس مکانیک خود را از انستیو تکنولوژی رانگون، لیسانس هنر را از دانشگاه ایالتی وین در 1932 و فوق لیسانس و دکتری روان شناسی را از دانشگاه هاروارد در 1933 و 1935 اخذ کرد.

کتاب چهره انسانی سازمان که در سال 1960 نوشته شد، تأثیر عمیقی بر عادات آموزشی گذاشت. او در این کتاب رویکردی در ایجاد محیطی را معرفی کرد که کارمندان در آن با قدرت بالاسری، نشان دادن مسیر و کنترل یا یکپارچگی و خود کنترلی انگیخته می‌شوند که به آن تئوری ایکس و وای گفته می‌شود. تئوری وای کاربرد عملی مکتب روانشناسی بشر دوستانه است که توسط دکتر آبراهام مازلو شکل گرفت. همچنین می‌توان آنرا اعمال موج سوم روان شناسی بر مدیریت علمی نیز دانست.

مک گرگور اولین کسی بود که به مدل‌های مدیریتی توجه کرد. وی عقیده داشت که اغلب اقدامات مدیران، از نظر آنان نسبت به خصوصیت‌های رفتاری انسان شکل‌می‌گیرد.

او بین علم مدیریت و مدیر تمایز قائل می‌شود. اما بر اهمیت نظریه در رفتار مدیریت تاکید می‌کند. «داشتن پیش‌فرض‌های نظری کم وبیش رسا، شدنی است. اما گرفتن یک تصمیم مدیریتی با انجام دادن یک اقدام مدیریتی، بدون اثرپذیری از پیش‌فرض‌های رسا یا نارسا امکان‌پذیر نیست. پافشاری بر عملی بودن یک پیش‌فرض، به این معناست که «بیایید پیش‌فرض‌های نظری مرا، بی‌چون و چرا یا آزمون، بپذیریم.» همگانی کردن هر نظریه بدون آزمون روش پیش‌فرض‌های آن، گاه به ناسازگاری‌های در خور ملاحظه در رفتار مدیریت می‌انجامد.

شیوه فراگیر دیگر در چشم‌پوشی از اهمیت نظریه در رفتار مدیریت پافشاری بر هنر بودن مدیریت است. علم با پیشرفت معرفت سر و کار دارد؛ مدیریت مانند هر حرفه دست‌یابی به هدف‌های عملی است. مسئله این است که آیا مدیریت می‌تواند برای دست‌یابی به آن هدف‌ها، از معرفت علمی بهره بگیرد. پافشاری بر هنر بودن مدیریت یعنی نادیده گرفتن پیوندی که میان معرفت نظام‌دار و آزموده شده، با عمل وجود دارد.» (منبع 1- 27)

مگ‌گرگور در ادامه انتقاد از برخی پیش‌فرض‌های مدیریت کلاسیک می‌نویسد: «تنها هنگامی می‌توانیم توانایی نظارتی خود را افزایش دهیم که بدانیم نظارت عبارت است از سازش گزینش‌گرانه با طبیعت انسان و نه کوشش درهم سازی رفتار انسان با امیال ما. با سرزنش مردم، برای این که برابر پیش‌بینی‌های ما رفتار نکرده‌اند، نمی‌توانیم شایستگی مدیریتی خود را بهبود بخشیم.» (منبع 1-30)

گرگور نحوه اعمال اقتدار را نیز از دیگر پیش‌فرض‌های اشتباه مدیریت کلاسیک می‌داند. او معتقد است اقتدار مطلق نیست. «اثربخشی اقتدار به عنوان ابزار نظارت بیش از هر چیز، به توانایی اعمال آن از راه تنبیه بستگی دارد. کاربرد اقتدار در دو سازمانی که الگوی نظریه کلاسیک سازمان هستند، روشن است. در ارتش، اقتدار به وسیله دادگاه نظامی که مرگ را به عنوان تنبیه نهایی می‌داند به کار گرفته می‌شود. در کلیسا، راندن روحانی از جامعة روحانیونع از دیدگاه روانی هم‌تراز با کیفر مرگ است. مدیریت صنعتی نیز شکلی از تنبیه را به کار می‌برد که کاربرد اقتدار را نسبتاً اثربخش می‌کرد؛ و آن ترساندن از بیکاری بود.» مک‌گرگور معتقد است با تحولات انجام شده از نظر حقوق اجتماعی این شیوه اعمال اقتدار کم‌اثرتر شده است.

او سپس برای بیان نظریه خود که بر اساس طبقه‌بندی نیازهای مازلو شکل گرفته است. به روانش‌شناسی وابستگی و تمایل دوسویه و متضاد انسان به وابستگی و استقلال می‌پردازد. «فرجام دلخواه فرآیند بالندگی، توانایی ایجاد موازنه است- یعنی تاب آوردن شکل‌های ویژه‌ای از وابستگی، بدون احساس درماندگی و در همان حال، بر پای خود ایستادن در برخی زمینه‌ها، بدون احساس اضطراب. شماری از ما هیچ‌گاه نمی‌آموزیم که حتی وابستگی‌های اندک را هم به آسانی تاب آوریم؛ سرکش می‌مانیم و هر حرکتی را که نمایانگر کاربرد اقتدار بر ما باشد، تهدید‌آمیز می‌دانیم. شماری دیگر از تکیه بر خود، خرسند نیستیم؛ می‌خواهیم به فرادستان خود پشت‌گرم باشیم. اندک از انسان‌ها به آن‌چنان بلوغ عاطفی می‌رسند که بتوانند وابستگی را بپذیرند. رابطه‌های وابسته، رابطه‌هایی حساس هستند.»

داگلاس مك گرگور، دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد. او پس از مشاهدة رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.

با توجه به نظرية X که دیدگاه سنتی هدایت و نظارت است، مديران رفتار خود را بر پايه چهار فرضيه مي‌گذارند:

1. كارگران به صورت ذاتي و فطري كار را دوست ندارند، و از هر فرصتي كه پيش مي‌آيد استفاده مي‌كنند تا از زير بار كار شانه خالي كنند.

2. از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‌آيد، پس بايد آن‌ها را مجبور كرد، كنترل كرد يا تهديد به توبيخ و جريمه نمود تا بتوان به هدفهاي سازمان دست يافت.

3. كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و هرگاه امكان پذير باشد، دستورات و راهنمايي‌هاي مستقيم درخواست مي‌نمايند.

4. بيشتر كارگران به مساله امنيت بيش از هر چيز ديگري اهميت مي‌دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلندپروازي ندارند.

مگ گرگور شش فرض پيشنهاد كرد و آنها را نظريهY یا یگانگی هدف‌های فرد و سازمان ناميد. اين شش فرض ديدگاهي مثبت به ماهيت و فطرت انسان دارند. آنها عبارتند از :‌

1. کوشش بدنی و فکری در کار، مانند کوششی که در بازی با آرامش می‌شود، طبیعی است. انسان معمولی به گونه ذاتی از کار بیزار نیست. با توجه به شرایط نظارت، کار می‌تواند مایه‌ی خرسندی باشد (که در این صورت، داوطلبانه انجام خواهد شد) و یا مایه تنبیه به شمار آید (که در صورت امکان از انجام دادن آن خودداری خواهد شد.)

2. اگر كسي خود را به تامين هدفي متعهد بداند هيچ نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهد داشت. و او خود را راهنمايي و كنترل مي كند.

3. به گردن گرفتن هدف‌ها، تابع پاداش دست‌یابی به آن‌ها است. برجسته‌ترین این پاداش‌ها – یعنی برآوردن نیازهای خودجویی و خودشکفتگی- را می‌توان با کوششی که برای هدف‌های سازمانی می‌شود، بدست آورد.

4. انسان معمولی، در شرایط مناسب می‌آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد بلکه به دنبال مسئولیت باشد. فرار از مسئولیت گریز از بلندپروازی و پافشاری بر امنیت، در سرشت آدمی نیست بلکه پیامد آزمایش‌های زندگی او است.

5. توانایی خیال پردازی، نوآوری و آفرییندگی در گشودن دشواری‌های سازمان، در همه انسان‌ها به گونه‌ای گسترده و نه محدود، پخش شده است.

6. در زندگی صنعتی نوین تنها بخشی از توانایی‌های فکری انسان بهره‌گیری می‌شود.

دیدگاه مازلو درباره نیازها در بخش انگیزش به راحتی دیده می‌شود. «بسیاری از مزایای شغل مانند اضافه کار، حق شیفت، تنها هنگامی نیازها را برآورد که خود بیرون از کار خود باشیدو با این همه، این مزایا، به همراه دستمزدها، در شمار برجسته‌ترین پاداش‌هایی است که از سوی مدیریت برای کوشش کارکنان داده می‌شود. بنابراین جای شگفتی نیست که کار، برای بسیاری از مزدبگیران، گونه‌ای تنبیه به شمار می‌آید و بهایی استکه باید برای برآوردن نیازهای گوناگون بیرون از شغل، پرداخت شود. تا زمانی که چنین برداشتی از کار وجود هست، به سختی می‌توان از کارکنان چشم داشت که بیش از اندازه بایسته، به چنین تنبیهی تن دهند.» (منبع 1- 52)

«اگر پیش‌فرض‌هایی چون پیش‌فرض‌های نظریه Y را بپذیریم، برای نوآوری و یافتن راه‌های تازه سازمان‌دهی و هدایت کوشش‌های انسان، مبارزه‌جویی خواهیم کرد؛ حتی اگر بدانیم سازمان کامل مانند خلا کامل در عمل دست‌یافتنی نیست. نیازی نیست که خود را در بُعدهای گوناگون وظایف مدیریت از دیدگاه نظریه Y گرفتار کنیم.» (منبع 1-62)

تصور عمومی بر این است که او طرفدار تئوری وای بود، اما آنطور که ادگار شاین در مقدمه آخرین کتاب او که پس از مرگش چاپ شد یعنی مدیر حرفه‌ای می‌نویسد: «من در برخوردهای شخصی که با مک گرگور داشتم به این نتیجه رسیدم که تا حدودی از تبدیل تئوری وای به اصولی یکدست چون تئوری ایکس ناامید شده است، منظورم عمومی سازی بیش از حدی است که مک گرگور سعی کرد با آن مبارزه کند ... امروزه خوانندگان کمی قبول می‌کنند که محتوای کتاب داگلاس بی طرفانه نگاشته شده یا او صرفاً خواسته مطلب علمی را بیان کند.»

مک‌گرگور می‌گوید: «انسان‌هابه طورذاتی تنبل نیستند، بلکه عملکرد (منفی) نتیجه تجربیات گذشته آن‌ها با سازمان است. اگر مدیریت، شرایط مناسبی را برای به کارگیری پتانسیل آنان مهیا کند، کار برای آن‌ها مانند بازی، تفریح و استراحت طبیعی خواهد بود.

گراهام کلورکی در مدیران و جادو(انتشارات لانگ من، 1971) می‌نویسد: «... او واژه‌های تئوری ایکس و تئوری وای را در کتابش خلق کرد و آنها را برای مشخص کردن دو باور مدیران در مورد رفتارهای انسانی بکار برد. نظر او این بود که رفتار مدیران تحت تأثیر باور آنهاست... مک گرگور امیدوار بود که کتابش مدیران را به بررسی دو باور واداشته، باورهای دیگری خلق کنند، فرضیات آنرا امتحان کنند و استراتژیهای مدیریتی به وجود آورند که از نظر منطقی با دیدگاه واقعی تطابق داشته باشد.» اما این چیزی نبود که اتفاق افتاد. در عوض همه تصور کردند که مک گرگور طرفدار تئوری وای است که فراتر از اخلاقیات می‌باشد؛ یعنی مجموعه‌ای از ارزشها که باید جایگزین ارزش‌های فعلی مدیران شوند. (منبع 2)

منابع:

1. مک گرگور، داگلاس، چهرة انسانی سازمان، وزیری سابقی، حسن ، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381

2. modirefarda.com - دانشمندان مدیریت

3. غفاریان، وفا ، آقای مدیر، من یک انسان X نیستم (یک مدل رفتاری ساده بر مبنای نظریه مک گرگور)، ماهنامه تدبیر، مرداد 1377، شماره 84، 30 تا 33

مازلو نوشته زهرا واحد

2009-01-23T15:28:00.000+03:30

آبراهام هَرولد مَزلو(متولد اول آوریل 1908)
، بزرگ ترین کودک خانواده ای هفت فرزندی، در بروکلین نیویورک دیده به جهان گشود. والدینش مهاجران یهودی دانش نیاموخته ای از روسیه بودند. او کند ولی منظم بود، و دوران کودکی اش را دوران تنهایی و بدبختی به یاد سپرد، چون، همان گونه که گفت: "من پسر یهودی کوچکی در میان همسایگانی غیریهودی بودم. قدری به نام نویسی سیاه پوستی کلاس اولی در مدرسه ی سفید پوست ها شبیه بود. من منزوی و بدبخت بودم. من در کتاب خانه ها و در میان کتاب ها، بدون هیچ دوستی بزرگ شدم".مزلو به سبب داشتن اندامی لاغر و استخوانی و بینی بزرگ , در کودکی احساس حقارت میکرد. در ابتدا به ورزش روی آورد اما نتوانست اعتبار لازم را کسب کند لذا به کتاب روی آورد. مزلو در کالج سیتی نیویورک حضور یافت. پدر او امیدوار بود که او حقوق را پی بگیرد، ولی او برای مطالعه ی روان شناسی به دانشکده کارشناسی ارشد دانشگاه ویسکانسین رفت. در همان هنگام، با عمو زاده اش برتا ازدواج کرد، و مربی بزرگش، استاد هری هارلو را یافت. در ویسکانسین او یک خط اصلی پژوهش، بازجست درباره ی فراوان یابی نخستی رفتار و جنسیت را پی گرفت. او برای پژوهش های بیش تر، مطالعات همانند پیوسته، به دانشگاه کلمبیا رفت؛ در آن جا او مربی دیگرش آلفرد آدلر، یکی از پیروان اولیه ی زیگموند فروید را یافت.از 1937 تا 1951 مزلو از اعضای هبأت علمی دانشکده ی ویسکانسین بود. در نیویورک او دو مربی دیگر یافت، راث بندیکت انسان شناس و روان شناس گشتالت مکس ورتهایمر، که هر دو را هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه ای می ستود. این دو در هر دو قلمرو چنان زبردست، و به همان اندازه "انسان های شگفت آوری" هم بودند، که مزلو آغاز به یادداشت برداری درباره ی ایشان و رفتارشان کرد. در 1934 درجه دکتری روانشناسی خود را دریافت کرد. در 1960 با چاپ نظریه اش در قالب کتاب یکی از روانشناسان معروف شد و در 1967 به ریاست انجمن روانشناسی امریکا انتخاب شد .مزلو در شمار مهمتریننظریه پردازان نهضت توانایی های انسان است.او کسی است که این دیدگاه را به عنوان "نیروی سوم" در روانشناسی آمریکا معرفی کرد.

نظریه مزلو از زیباترین نظریه ها برای تبیین انگیزش های آدمی است . مزلو در ارتباط با انگیزه های آدمی طبقه بندی ویژه ای ارائه داده است که از نیازهای اساسی زیستی شروع شده و در سطوح بالاتر به انگیزه های روانی پیچیده تر می رسد که تنها پس از براورده شدن نیازهای اولیه نقش مهمی بر عهده میگیرند

سلسله مراتب نیازها

آبراهام مزلو ، ایده سلسله مراتب نیازها را در کتاب خود به نام «انگیزه و شخصیت» در سال 1943 مطرح نمود. او هدف و آرمان اصلي انسان را و تربيت و تقلاي او را دست يافتن به مرتبه والاي انساني و همانا تحقيق خويشتن يا خود شكوفايي مي داند. وي مراتبي را براي دسترسي به اين آرمان به صورت سلسله مراتب نيازها تدوين نموده است.

سلسله مراتب نیازهای مزلو غالباً به صورت یک هرم نشان داده می‌شود. در سطوح پائین‌تر هرم، ابتدائی‌ترین و پایه‌ای‌ترین نیازها و در بالاترین سطح هرم، نیازهای پیچیده‌تر قرار دارند. طبق تعریف مزلو، پنج سطح مختلف در سلسله مراتب نیازهای انسان وجود دارد:

1- نیازهای فیزیولوژیکی يا نيازهاى جسمانى يا تنكرد شناختى
این نیازها شامل ابتدایی‌ترین و اساسی‌ترین نیازهایی هستند که برای ادامه بقا ضرورت دارند، مثل آب، هوا، غذا و خواب. مزلو عقیده داشت که این‌ها اساسی‌ترین و غریزی‌ترین نیازها در سلسله مراتب نیازها هستند زیرا تا این‌ها برآورده نشوند بقیه نیازها در اولویت قرار نمی‌گیرند.

2- نیازهای امنیتی
نیازهای امنیتی نیز برای بقا اهمیت دارند امّا به اهمیت نیازهای فیزیولوژیکی نیستند. نمونه‌هایی از نیازهای امنیتی عبارت است از تمایل به داشتن شغل ثابت، بیمه پزشکی، همسایگان بی‌خطر و سرپناهی در مقابل محیط.

3- نیازهای اجتماعی يا نيازهاى تعلق پذيرى و عشق
این نیازها شامل وابستگی، تعلّق خاطر، عشق و عاطفه است. به عقیده مزلو این نیازها کمتر از نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای امنیتی، اساسی هستند. روابط دوستانه، وابستگی عاطفی و روابط خانوادگی به ارضاء این نیازها کمک می‌کند. عضویت در گروه‌های اجتماعی، محلی و مذهبی نیز چنین اثری دارد.

4- نیازهای احترامی
پس از ارضاء نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی و اجتماعی، نیاز به مورد احترام واقع شدن، اهمیت فزاینده‌ای می‌یابد. این نیازها شامل نیاز به چیزهایی است که در احترام به خود، ارزش‌های شخصی، شناخت اجتماعی و پیشرفت، انعکاس می‌یابد. مازلو در كتاب انگيزش و شخصيت در توضيح نياز به عزت نفس مي گويد: همه افراد جامعه ما (بجز برخي بيماران) به يك ارزشيابي ثابت و استوار و معمولاً عالي از خوشان, به احترام به خود يا عزت نفس يا احترام به ديگري تمايل دارند ولي در جاي ديگر مي گويد: اين سطح از نيازها را مي توان در دو مجموعه فرعي طبقه بندي كرد اول اينكه آنها عبارت از: تمايل به قدرت, موفقيت, كفايت, سيادت, شايستگي, اعتماد در رويارويي با جهان, استقلال و آزادي. دوم اينكه در ماچيزي هست كه مي توانيم آن را تمايل به اعتبار و حيثيت (كه آن را احترام ديگران نسبت به خودمان مي توان تعريف كرد), مقام, شهرت , افتخار, برتري, معروفيت, توجه و اهميت و حرمت يا تحسين بناميم. مازلو در مورد پيامدهاي عدم ارضاي اين اسطح از نيازهاي پنجگانه مي نويسد: بي اعتنايي به اين نيازها موجب احساساتي از قبيل حقارت, ضعف و درماندگي مي شود كه اين احساسات نيز خود به وجود آورنده دلسردي و ياس اساسي خواهد شد و يا اينكه گرايش هاي رواني نژندي يا جبراني را به وجود خواهد آورد. ارزشيابي ضرورت اعتماد به نفس بنيادي و درك اين مطلب زا كه مردم بدون آن چقدر احساس درماندگي مي كنند و مي توان از طريق مطالعه روان نژندي ناشي از ضربه شديد روحي بدست آورد

5- نیازهای خودشکوفایی
این بالاترین سطح نیازها در سلسله مراتب مزلو است. انسان‌های خودشکوفا، افرادی هستند خودآگاه، علاقه‌مند به رشد شخصی، کم‌توجه به عقاید دیگران و علاقه‌مند به ارضاء توانائی‌های بالقّوه خود.

مزلو به این نتیجه رسید که افراد خود شکوفا دارای چند خصیصه مشترک اند. واقعیت را به خوبی درک کرده و قادرند شرایط مبهم را تحمل کنند. خود و دیگران را آنچنان که هستند قبول میکنند. در اندیشیدن و رفتار خود جوشند. بیشتر مسئله مدارند تا خود مدار. از بذله گویی بر خوردارند. بسیار خلاقند. به سادگی همرنگ جماعت نمی شوند . به شادکامی انسان ها علاقه مندند. از تجربه های اساسی زندگی عمیقا لذت میبرند. بیشتر با مردمان معدودی روابط عمیق و ارضا کننده دارند تا با تعداد زیادی از مردم. قادرند به نحو عینی به زندگی بنگرند.

مزلو عقیده داشت که این نیازها مشابه غرایز انسانی هستند و نقش عمده‌ای در رفتار انگیزشی دارند. نیازهای فیزیولوژیکی امنیتی، اجتماعی و احترامی به نام نیازهای کمبود یا نیازهای کاستی ( Deficiency needs ) هستند، به این معنی که این نیازها به دلیل محرومیت به وجود می‌آیند. برآورده کردن این نیازهای سطح پائین‌تر به منظور اجتناب از احساسات یا پیامدهای ناخوشایند اهمیت دارد. مزلو بالاترین سطح هرم نیازها را نیاز رشد می‌نامد. نیازهای رشد به دلیل کمبود یا محرومیت از چیزی به وجود نمی‌آیند بلکه زائیده تمایل رشد از سوی یک فرد هستند.

مى توان سلسله مراتب نيازهاى مزلو را چون نردبانى پنداشت كه بايد پيش از رفتن به پله دوم پاى خود را روى پله اول و پيش از پله سوم، روى پله دوم گذاشت، الى آخر. از اين رو، پايين ترين و نيرومندترين نياز، بايد پيش از بروز نياز طبقه دوم برآورده شده باشد و سلسله مراتب به همين ترتيب پيش برود تا پنجمين يا نيرومندترين نياز، يعنى تحقق خود پديدار شود. بدين ترتيب، شرط اوليه دست يافتن به تحقق خود، ارضاى چهار نيازى است كه در سطوح پايين تر اين سلسله مراتب قرار گرفته اند. به ديگر سخن، تحقق خود (خودشكوفايى) عالى ترين سطح سلسله مراتب مزلو است، اما مرتبه اى است كه او احساس مى كرد كه معدودى از انسان ها، براساس شالوده اى استوار، به آن رسيده و در آن متمكن شده اند. با توجه به اينكه در الگوى مزلو، هر مرحله به مرحله قبلى وابسته است، هر فرد بايد در هر مرحله جديد از زندگى خود، تا اندازه اى اين نيازها را از نو ارزيابى كند

مزلو و مذهب

مزلو مشروعیت روانشناسی را در این می دانست که بتواند یک سری سوالات مهم و اساسی را مورد توجه قرار داده و در صدد یافتن پاسخ به آنها باشد. از جمله : زندگی خوب چیست؟ جامعه خوب چیست؟ و رابطه ما با آن چگونه است؟تعهدات ما به جامعه چیست؟عدل،راستی و تفوا چیست؟

مزلو قبول داشت که این موضوعات، سابقا در حوزه مذهب قرار می گرفت.او شکست مذهب در توانایی پاسخ به این سوالات را به این خاطر می دانست که خودش را از علوم جدا کرده بود.او توصیه می کرد که به دنیای تجربی و طبیعی برگردیم تا بنوانیم بسیاری از پاسخ به این سوالات را به این خاطر می دانست که خودش را از علوم جدا کرده بود.او توصیه می کرد که به دنیای تجربی و طبیعی برگردیم تا بتوانیم بسیاری از رازها و اسرار زندگی بشری را کشف نماییم. از این رو به وحدت مجدد حوزه های به ظاهر غیر قابل اتصال مذهب و علم امید داشت.

منابع:


رضائیان،علی، مبانی مدیریت رفتار سازمانی


هانت، جیمز جی، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی


شولتز، دوان، روانشناسى كمال، ترجمه گيتى خوشدل


http://psychology.about.com


http://www.onlinesunmed.com/maslo.htm


http://www.ravanyar.com/Psycologyworld/selsele.asp

کریس آرگریس نوشته مهدیس موسوی

2009-01-23T15:25:00.000+03:30

سیده مهدیس موسوی تاریخ:7/10/87

استاد: دکتر غلامپور

از مجموعه تئوری‌های مدیریت با دیدکاه انسانی

کریس آرگریس

1923 تولد
1960 انتشار کتاب درک رفتار سازمانی
1968 نقل
مکان از ییل (Yale) به دانشکده بازرگانی هاورارد
1971 انتصاب به عنوان استاد
رشته آموزش و رفتار سازمانی، دانشکده بازرگانی هاروارد
1978 انتشار کتاب
یادگیری سازمانی.

زندگی و کار
کریس آرگریس در سال 1923 متولد شد و در
سال‌های نخست زندگی علاقه‌مندی خود را در خصوص نحوه یادگیری مردم ابراز داشت. او در
این زمینه می‌گوید: «این امر کمی عجیب به نظر می‌رسد؛ اما من عاشق این هستم که
بدانم مردم چگونه یاد می‌گیرند.» آرگریس، پس از خدماتش در طول جنگ دوم جهانی، به
خانه‌اش بازگشت و مانند بسیاری از جوانان آن دوران، به ایجاد جهانی بهتر کمک کرد. آرگریس، خوشبختانه، مستقیماً به سراغ تحصیل در حوزه مورد علاقه‌اش یعنی نیازهای
سازمانی و افراد شاغل در آن‌ها رفت. انرژی زیاد و تحصیلات آکادمیک در حوزه‌هایی
همچون دیپلم متوسطه روانشناسی، فوق‌ لیسانس اقتصاد و دکترای رفتارسازمانی، او را
برای گسترش فعالیت‌هایش آبدیده نمود و آرگریس از اوایل دهه 1950 به تدریس و پژوهش
در دانشگاه ییل پرداخت.

تا اواسط دهه 1960، او به استاد مدیریت ‌صنعتی در
دانشگاه تبدیل شد و در سال 1968 به دانشکده بازرگانی هاروارد رفت و در سال 1971 به
عنوان استاد آموزش و رفتار سازمانی منصوب شد.

کارهای مشاوره او بسیار
گسترده و تأثیرگذار بود. مراجعان شاخص آرگریس عبارت بودند از آی بی ام، دوپونت و
شل، البته امور خارجه ایالات متحده‌ و دیگر سازمان‌های دولتی آمریکایی و دولت‌های
خارجی نیز از مشاوره او بهره‌مند می‌شدند.

اندیشه کلیدی
آرگریس، همواره
به غنی ساختن شرایط شغلی اعتقاد داشت و با ایده استخدام یک دست به جای استخدام یک
فرد کامل موافق بود. اساس تفکرات او، اعتقاد به افراد است و همواره مزایای دو جانبه
ناشی از کمک سازمان و ترغیب افراد به استفاده کامل از توانمندی‌هایشان را به‌طور
بی‌وقفه به ما یادآوری می‌کند. او معتقد است که هر فرد دارای یک انرژی روانی است که
باعث انگیزه‌اش می‌شود. به اعتقاد آرگریس چالش اصلی، یافتن راه‌هایی برای ایجاد
انگیزه در افراد نیست بلکه شناخت و راهنمایی این انرژی درونی است.

گروه‌های T
کریس آرگریس مهم‌ترین فرد در شکل‌گیری گروه‌های T در دهه 1960 بود. آموزش
گروه‌های T عبارتی‌ست که از آن برای تشریح تعدادی از روندهای یکسان آموزشی استفاده
می‌شود و هدف از آن افزایش مهارت‌های کارآموزان در همکاری با دیگر افراد است. بخش
مهمی از زمان این دوره‌های آموزشی صرف آموزش کارآموزان در مورد نحوه ارتباط با
دیگران است. آرگریس تنها فردی نبود که تحت‌تأثیر موفقیت این گروه‌ها قرار گرفت. البته همان‌طور که می‌دانیم برای بسیاری از افراد این موفقیت‌ها کوتاه‌مدت
بوده‌اند. وقتی به دوران آشفتگی سازمان‌ها بازمی‌گردیم، می‌بینیم سازمان‌هایی دچار
مشکل شده‌اند که کارکنان آن‌ها فاقد آموزش‌های لازم بوده‌اند.

بازگشت سریع
افراد به الگوهای ریشه‌ای رفتارهایشان، از جانب افرادی که از طریق گروه‌های T با
رویکرد‌های جدید آشنا شده بودند، آرگریس را به تدوین چارچوبی ترغیب کرد که
تحت‌تأثیر نگرش افراد درباره رفتار سازمانی بود. به اعتقاد او، نحوه رفتار افراد در
سازمان حاکی از آن است که تفاوت فاحشی میان مزایای حضور افراد و مزایای اقداماتی که
انجام می‌دهند، وجود دارد.

نظریه‌های پشتیبان و نظریه‌های در حال استفاده
آرگریس «نظریه‌های پشتیبان» را بر اساس آن‌چه که مردم به آن‌ها اعتقاد دارند به
کار برد و منظورش از عبارت «نظریه‌های در حال استفاده» افرادی بودند که در دنیای
واقعی با مشکلاتی مواجه هستند. او پس از تحقیقات مختلف به این نتیجه رسید که اعتقاد
ما نسبت به رویکردهای اتخاذ شده در قبال شرایط مختلف، اهمیت چندانی ندارد؛ زیرا همه
ما به نوعی از یک الگوی رفتاری پیروی می‌کنیم. این رفتار که می‌تواند یک نگرش
تدافعی پر قدرت و تمایل به سرزنش کردن دیگران باشد، در عین حال به‌‌دنبال کنترل و
سیطره افراد است، در بسیاری از طبقات و فرهنگ‌های مختلف یکسان است.

نه فقط
افراد به سادگی در ورطه اندیشه‌های تدافعی می‌افتند؛ بلکه در بسیاری مواقع از آن‌چه
که انجام می‌دهند، آگاه نیستند. این یک عمل انعکاسی و پاسخی خودکار به هر تهدید یا
چالش است. آرگریس استدلال می‌نماید که سازمان می‌تواند مانع از یادگیری شود؛ زیرا
قواعدی را – ولو ناآگاهانه – در مورد نحوه ارتباط افراد با یکدیگر وضع می‌کند. او
معتقد است که نمی‌توان حل مسئله و تصمیم‌گیری را از طریق اقدامات و فعالیت‌های
ناآگاهانه انجام داد. نگرانی و توجه زیاد او به موضوع رفتار، نمایانگر نقش این
موضوع در جلوگیری از فرصت‌های یادگیری افراد از تجاربشان است که می‌تواند مؤید یک
استراتژی کارآمد برای پرهیز از تغییر و تحول باشد.

یادگیری یک بعدی و دو
بعدی
نگرانی در مورد ناتوانی افراد برای یادگیری از تجاربشان، آرگریس را به
ارائه نظریه‌ای رهنمون ساخت که بیشترین شهرت او نیز به واسطه همین تئوری‌ست. او این
نظریه را با همکاری دونالد شون، تدوین و آن را در کتاب فراگیری سازمانیدر سال 1978
بیان کرد. این تئوری بر اهمیت استدلال‌های انسانی بر مبنای تصمیمات و اقدامات،
تأکید می‌کند.

کار مشترک آن‌ها باعث شکل‌گیری ایده سازمان یادگیرنده شد. به
گفته آرگریس و شون، سازمان‌ها، در قبال رویکردهایی که برای تصمیم‌گیری اتخاذ
می‌کنند، با اعطای اختیار به افراد برای عمل کردن گروهی و تعیین مرزها و قوانین، با
یکدیگر تفاوت می‌یابند. ضوابط و استراتژی‌ها برای این نوع فعالیت‌ها تدوین می‌شوند؛
اما در یک سازمان سالم این ضوابط و استراتژی‌ها مرتباً آزمایش می‌شوند، افراد آن‌ها
را به چالش می‌کشند و ایده‌های جدید را می‌آموزند. وقتی یادگیری کارکنان سازمان در
نحوه تغییر و تحول سازمان بازتاب یابد، آن‌گاه خود سازمان نیز به سراغ یادگیری
می‌رود که اصطلاحاً به آن «سازمان یادگیرنده» می‌گویند.

دو نوع یادگیری – یک بعدی و دو بعدی – نشان‌دهنده نحوه واکنش افراد به تغییرات محیطی است. یادگیری یک
بعدی، زمانی رخ می‌دهد که مدیر با کاربرد صرف قوانین نسبت به یک مشکل واکنش نشان
می‌دهد؛ مثلاً وقتی مسئله، کمبود بودجه است، راه حل آن کاهش هزینه‌هاست. آرگریس
برای تشریح یادگیری یک بعدی، از ترموستات استفاده می‌کند. ترموستات در واکنش به
تغییر درجه حرارت، باعث گرم یا سرد شدن می‌شود.

یادگیری دو بعدی، فراتر از
واکنش نشان دادن است و دربرگیرنده پرسش‌ها و فرضیاتی‌ست که واکنش مبتنی بر آن‌هاست. در مدل ترموستات، رویکرد یادگیری دو بعدی عبارت است از بررسی درجه حرارت انتخاب
شده. در مثال کمبود بودجه، رویکرد دو بعدی عبارت است از بررسی صحت آمار و ارقام و
مبنای انجام محاسبات. آرگریس در سخنرانی خود در کنفرانسی به سال 1982، اقدام به
تشریح نظریه خود نمود و گفت:

یادگیری را می‌توان موضوعی دو شرطی دانست. نخست، یادگیری، زمانی رخ می‌دهد که سازمان به آن‌چه می‌خواسته، رسیده است یعنی بین
طرح اقدام و نتیجه واقعی، همخوانی و هماهنگی وجود دارد. دوم، یادگیری، زمانی رخ
می‌دهد که عدم تطابق میان هدف و نتیجه، مشخص و تأیید شده است یعنی میان آن‌ها تطابق
وجود ندارد. یادگیری یک بعدی، زمانی رخ می‌دهد که این همخوانی‌ها و هماهنگی‌ها
ایجاد شده‌اند یا این‌که عدم هماهنگی‌ها مشخص شده و باید اقدامات انجام شده را
تغییر داد. یادگیری دو بعدی زمانی رخ می‌دهد که ناهماهنگی‌ها از طریق آزمودن و
ابتدا تعیین متغیر‌ها و سپس عمل کردن مشخص ‌شوند.

دورنمایی از گریس آرگیس
کار آرگریس چندان برای مدیران خوشایند نیست. او سؤالات دقیقی را در مورد نحوه
اداره سازمان‌ها مطرح می‌کند و مدیران را نسبت به آن‌چه به عنوان رویکردی خوب
پذیرفته‌اند، دچار شک و تردید می‌کند. همچنین راه حل‌هایی که او تدوین می‌کند، ساده
و آسان نیستند. آن‌چه او ارائه می‌کند و کمک‌هایی که در اختیار تفکرات مدیریتی قرار
می‌دهد، مهم و دربرگیرنده اصول اساسی رفتار سازمانی و تعاملات انسانی در محیط کار
هستند. او برای نشان دادن این امر که باید چگونه در محیط کارمان، سخت کار کنیم و
چگونه برای نیل به اهداف مد نظرمان دست به تغییر و تحول بزنیم، هیچ تخفیفی قائل
نمی‌شود. آرگریس معتقد است ما زمانی از ارزش تلاش‌هایمان مطلع می‌شویم که آن‌ها را
تشریح و تفسیر ‌کنیم.

آینده
در سال‌های اخیر و پس از تحقیقات متعدد،
آرگریس چهره یک رهبر را پیدا کرده است. با این وجود، او معتقد است که همه تحقیقات
انجام شده در این حوزه، نتوانسته‌اند به نتایج عملی بیانجامند. این دیدگاه قوی، شکل
دهنده موضوع کتاب آتی او در باب رهبری‌ست.

آرگریس علاقه زیادی به فن‌آوری
اطلاعات دارد که به اعتقاد او می‌تواند نقشی کلیدی در یادگیری درون سازمانی ایفا
کند. او می‌گوید:«در گذشته، یک رویکرد یک طرفه و سلسله مراتبی، برگرفته از این
حقیقت بود که بسیاری از رفتارها روشن و شفاف نیستند. فن‌آوری اطلاعات این اقدامات
را روشن و شفاف می‌سازد و به همین دلیل، رفتارها دیگر پنهانی نیستند. فن‌آوری
اطلاعات حقایقی اساسی را بیان می‌کند که تا پیش از این اصلاً وجود نداشته‌اند.»

پیوندها
یادگیری فردی لازم است؛ اما شرطی ناکافی برای یادگیری سازمانی‌ست – کریس آرگریس

مدیرانی که دارای مهارت‌های خوب ارتباطی هستند، می‌توانند به
خوبی مشکلات واقعی را حل نمایند – کریس آرگریس

مقایسه نقش‌ها و کارکردها و مهارت‌های مدیریت

2008-12-26T06:15:00.002+03:30

هرچند که بررسی من از نقش‌ها و کارکردها و مهارت‌های مدیریت و تطبیق آن‌ها با هم یک دیدگاه شخصی و ابتدایی است و حتی خودم برخی اصلاحات را در آن روا می‌دانم. اما بد نیست اگر نگاهی به آن بیندازید.

کارکردها، نقش‌ها و مهارت‌ها؛ یک بررسی تطبیقی
Skills, rolls, function in management

محمد خواجه‌پور
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت رسانه
دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
درس مدیریت عمومی
زیر نظر دکتر غلامپور راد

فصل پنجم مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی- بخش تجارت الکترونیک

2008-12-26T06:04:00.003+03:30

فصل پنجم کتاب سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت با عنوان تجارت الکترونیک، استراتژی‌هایی برای اقتصاد نوین توسط من تهیه شده است. دراین فصل درباره این موضوعات خواهیم خواند:
تعریف و تشریح 4 یا 9 نوع مدل اصلی تجارت الکترونیک
تشخیص تفاوت‌ها و شباهت‌های بین مصرف کنندگان و درک آن‌ها ازارزش در تجارت الکترونیک B2B و B2C
مقایسه تفاوت توسعه بازاریابی ترکیبی در مدل‌های تجارت الکترونیک شرکت با شرکت و شرکت با مصرف‌کننده
خلاصه شیوه‌های انتقال پول در تجارت الکترونیک و پیامدهای مربوطه
بحث اصلی درباره ارتباط فشرده بین تجارت الکترونیک جهانی و جامعه به طور کلی
امیدوارم این پاورپوینت را قبل از کلاس ببنید و اگر جایی نظری اصلاحی دارید بفرستید. ما این پاورپیونت‌ها را برای کتاب مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی برای عصر اطلاعات نوشته هاگ تهیه کرده‌ایم.

پيشنهاد برخي تغييرات براي "مديريت رسانه" دانشگاه تهران

2008-12-17T16:46:00.004+03:30

مديريت رسانه يكي از جديدترين گرايش هاي مديريت است كه در يك تعريف ساده، به چگونگي مديريت پيام هاي ارتباطي در رسانه ها مي پردازد.
دانشكده مديريت دانشگاه تهران از امسال (1387) اقدام به پذيرش دانشجو در اين رشته در مقطع كارشناسي ارشد كرده است. به نظر مي رسد براي راه اندازي اين رشته در ابتدا از سرفصل هاي آموزشي دانشكده صدا و سيما به عنوان يك منبع بهره برده و در برخي موارد، اين سرفصل دروس با توجه به هدف هاي متفاوت اين دو دانشكده تغييراتي كرده است.
با اين حال مشاهده ها حاكي از اين است كه گويا تكليف اين رشته بايد به گونه اي ديگر روشن شود. به نظر برخي از دانشجويان، بهتر است در اولين فرصت، يك جلسه مشترك بين دانشجويان با استادان محترم مربوط به رشته "مديريت رسانه" (كه همگي آنان از صاحبنظران اين عرصه هستند)، برگزار شود تا علاوه بر استفاده از تجربه ها و نظرهاي اين عزيزان، دانشجويان نيز نظرات خود را ارائه و در برخي امور مشاركت كنند.
از جمله خواسته هاي جدي دانشجويان، در نظر گرفتن واحدي با عنوان "آموزش كاربردي نرم افزارهاي آماري" است كه اميدواريم با توجه به نياز همه دانش پژوهان به اين مباحث، جامه عمل پوشانده شود.

2008-12-11T00:26:00.003+03:30

سلام
فایل پاورپوینت ارائه خودم در درس روش تحقیق دکتر روشندل درباره تکنیک دلفی را به فارسی برگرداندم و خلاصه تر کردم. امیدوارم مورد استفاده واقع شود.
لطفا اگر مطلب دیگری یافتید که به غنای کار منجر شود، مرا بی خبر نگذارید. حتی اگر شامل مواردی شود که از این روش در آن استفاده شده باشد.
http://ifile.it/8ja1igs

مديريت و رهبري در رسانه

2008-12-07T12:39:00.002+03:30

اداره كل آموزش سازمان با همكاري موسسه AIBD1 كارگاه آموزشي مديريت و رهبري2 را براي جمعي از مديران و تهيه كنندگان سازمان برگزار نمود. استاد دوره خانم باربارا اسكراس از شبكه دويچه وله آلمان بودند. نظر به اهميت و ضرورت مباحث مديريت و رهبري در دنياي امروز سازمانها، بر آن شديم تا مباحث كارگاه را بصورت منسجم جهت استفاده ديگر همكاران كه امكان حضور و استفاده از كارگاه را نداشتند ارائه كنيم. به همين منظور گزارش - مقاله ذيل تدوين شده است.

این بخش نخست مقاله مدیریت و رهبری در رسانه است نوسته آقای حبیب ابراهیم‌پور دانشجوی مدیریت در دانشگاه علامه. مقاله را اقای فروزبخش در جستجو یافته است. امیدوارم به دردتان بخورد. شما هم اگر مطلب علمی خاصی پیدا کردید به دیگران خبر دهید.

مدیریت و رهبری در رسانه

2008-12-01T00:38:00.002+03:30

سلام.

خوب، بالاخره من هم تصمیم گرفتم فرصت پیش آمده در این فضای مجازی را غنیمت بشمارم و به نوعی اعلام حضور کنم!

(به قول معروف من هم اومدم!)

از آقای خواجه پور برای راه اندازی این فضا تشکر می کنم و امیدوارم در ادامه مسیر، گهگاه وقت پیدا کنم و سرکی بکشم.

به زودی فایل پاورپوینت مربوط به بخش اول فصل چهارم کتاب MIS (مربوط به کلاس دکتر موسی خانی) را در اختیار دوستان قرار می دهم.

...

دتانت، ایستار

2008-11-28T12:39:00.002+03:30

دتانت:
در دهه هفتاد ميلادي و بخصوص بعد از پايان جنگ ويتنام، اصطلاحي در عرصه بين المللي باب شد تحت عنوان «دتانت» (Detant) . دتانت اصطلاحي فرانسوي است ولي وارد انگليس، امريكا، آلمان و كشورهاي انگليسي زبان هم شده است. يكي از كساني كه نقش عمده يي در طرح اين اصطلاح داشته، «هنري كيسينجر» وزير خارجه مشهور امريكا در دهه شصت و نيمه اول دهه هفتاد بوده است.
اگر بخواهيم دتانت را به فارسي ترجمه كنيم بايدبه كلمه «همزيستي» اشاره كرد. منتهي همزيستي يي كه اساس اختلاف را قبول مي كند. يك وقت هست كه شما به رقيب و حريفتان مي گوييد كه ما در شرايطي حاضريم باشما رابطه برقرار كنيم، شما را بپذيريم و با شما به گفت و گو بنشينيم كه تسليم نظرات ما شويد، دتانت اين معني را نمي دهد.
كيسينجر هم در اوايل دهه هفتاد معتقد بود كه با توجه به اينكه اروپاي شرقي و چين به لحاظ ايدئولوژيك رقيب غرب هستند، نقطه مقابل جهان غرب محسوب مي شوند، ولي اين نگرشي بوده است كه ما بعد از جنگ جهاني دوم پيدا كرديم و اينطور به جهان نگريستيم كه «يا جاي شماست يا جاي ما». هميشه سعي كرديم كه حريف را به شكلي از آن منطقه به در كنيم و خودمان جاي او را بگيريم اما كيسينجر گفت كه بياييم جور ديگري نگاه كنيم و بگوييم اتحاد شوروي باشد، كمونيسم باشد، ما هم باشيم. يعني باوجود اختلافات بنيادي كه با همديگر داريم، بودن «غيرتنش آميز» را هم تمرين كنيم. اما آيا چنين چيزي شدني است؟ كيسينجر معتقد بود كه چنين چيزي شدني است. دتانت در حقيقت پذيرش رقيب است با تمام مواضعي كه دارد. يعني ما با توجه به ديدگاههاي متفاوت و متضادي كه با مخالف يا مخالفين مان داريم در اصول براي آنان «حق بودن» قائل مي شويم مشروط بر آنكه آنان نيز همين حق را براي ما قائل شوند.
منبع:صادق زیباکلام- روزنامه ایران
ایستار:
این یکی لغتی جدیدتر است که احتمالاً معنی مواضع ثابت در سیاست را می‌دهد. واژه ايستار معادل واژه باور و طرز فكر مي باشد.
بچه‌ها از ترجمه کتاب روابط بین‌الملل نوشته جوزف فرانکل توسط عبدالرحمن عالم کمی شاکی بودند. البته خوب برخی از اصطلاحات تخصصی علوم سیاسی بود. سعی کردم برخی از این واژه‌ها را تشریح کنم.

Grounded Theory Method

2008-11-27T15:04:00.002+03:30

روش تحقیقی که در مسیر عکس روش های تحقیق سنتی حرکت می کند و ممکن است گاهی اوقات متعارض روش علمی به نظر برسد .
گام اول در این روش به جای فرضیه سازی جمع آوری داده است .
مبدعان این روش استراوس و گلاسر بودند.(1967)

پیام کائنی روی روش پژوهش نظریه در حال تکوین کار کرده است و این بخش اول نوشته است. البته فایل سنگین است و ممکن است در گرفتن آن مشکل پیدا کنید. با این وجود کار خوب و خواندنی است.

فایل را از اینجا بگیرید. Grounded Theory Method

روش تحقیق تحلیل گفتمان

2008-11-23T16:53:00.001+03:30

خانم میترا ساجدی در درس روش تحقیق موضوع تحلیل گفتمان را انتخاب کرده بودند. ارائه ایشان هر چند کمی بیشتر از استاندارد بود ولی باید خوانده شود.
این فایل روش تحقیق تحلیل گفتمان

مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی فصل سوم

2008-11-23T16:38:00.002+03:30

زحمت فصل سوم را خانم‌ها موسوی و واحد کشیده‌اند. فقط در پورپوینت‌ها فونت را تیره کردم که راحت‌تر قابل خواندن باشد. البته چند اصلاح هم در کلاس انجام شد که اگر خودتان در کامنت‌ها بنویسید خیلی خوب می‌شود. بخش اول را نبودم ولی بخش دوم به مبحث امنیت در پایگاه داده و ابزارهای پایگاه داده می‌پرداخت.
در ضمن آقای کایینی هم لطف کنند و فایل شیوه تئوری در حال تکوین را بدهند تا بقیه بچه‌ها هم استفاده کنند.
فایل بخش اول از فصل سوم
این فایل بخش دوم فصل سوم است.
در ضمن کسی مشخصات کامل این کتاب را دارد یا لینک دانلود آن را؟

یک ارائه خوب

2008-11-15T15:11:00.004+03:30

یکی از کارهایی که به آن اعتیاد دارم وبلاگ خوانی است. اگر وبلاگ‌خوان هستید پیش‌نهاد می‌کنم از فید استفاده کنید. اما مقصود این نوشته تبلیغ وبلاگ و فید نیست بلکه نوشتن درباره powerpoint و ارائه مطلب است. خیلی از بچه‌ها از نحوه درس اساتیدی که بیش از حد به پاورپوینت متکی هستند، شاکی‌اند اما خودشان هم توجه زیادی به ارائه مطالب خود نمی‌کند. مطلبی که به آن لینک می‌دهم نوشته جادی در وبلاگ یک وجب خاک اینترنت است. پژمان (با عرض معذرت که نام‌شان را اشتباه نوشته بودم) سابقه کار در گوگل و شرکت اریکسون را دارد و نشان می‌دهد که تب پاورپوینت مختص ما نیست و راه‌حل‌هایی برای ارائه یک پاورپوینت خوب ارائه می‌دهد.

در تهیه اسلاید باید چند اصل رو در نظر بگیرید:

1- مخاطب خودتون رو بشناسید. مثلا اگر راجع به هک صحبت می کنید چنانچه مخاطب شما مدیران بازرگانی یک شرکت هستند، نمی بایست از به کار بردن الفاظ قلمبه سلمبه و یا مهندسی استفاده کنید چون آنها هرگز نخواهند فهمید

2- مقصود خودتون رو در کمترین زمان ممکن به مخاطب برسونید. هرچی زمان پرزنت شما کمتر باشه آدمها دیرتر حوصلشون سر می ره بنابراین هیچ وقت فکر نکنید که یک پرزنت 1 ساعته خیلی خوبه چون حوصله مستمعین سر می ره

3- از کمترین واژه ها و متن در اسلایدها استفاده کنید. یادتون باشه کتاب نمی نویسید پس یک صفحه رو پر از نوشته نکنید

4- واژگان ساده و کوتاه استفاده کنید

5- فونت درشت استفاده کنید. مثلا فونتهای 30 به بالا بهتر هستند تا فونتی با شماره 18

6- از صدا در پرزنتیشن استفاده نکنید مگر اینکه خلاقیت خوبی دارید برای به وجد در آوردن مخاطبانتان

و ادامه‌اش و نمونه کارها را در خود وبلاگ بخوانید

روش پانل در پژوهش‌های علوم اجتماعی

2008-11-09T16:04:00.003+03:30

سومین ارائه درس روش تحقیق مربوط به آقای حجتی و موضوع روش پانل بود. فایل این ارائه را از اینجا دریافت کنید:

مقدمه

مطالعات اجتماعی را می توان در یک مقطع از زمان به انجام رساند یا درچند مقطع. در صورت اول، فقط یک زمان) t1) در تحقیق وجود دارد درحالی که درتحقیق نوع دوم چند یا چندین زمان خواهیم داشت که از t1 آغاز می شود وتا tn ادامه می یابد. نوع اخیر را مطالعات طولی می خوانند. در تحقیقات طولی زمان به عنوان متغیر و نه عامل ثابت مورد توجه قرار می گیرد. از این طریق هم دگر گونیهای مرتبط با عقاید نظرات و حالات سنجیده می شود و هم تغییر در رفتار ،عادات و... به سنجش نهاده می شود. همچنین از این طریق نه تنها افراد را مورد مطالعه قرار می دهند بلکه در جریان تغییر گروهها کارگاهها وروستاها و ... نیز می توان قرار گرفت. با استفاده از این روشها نه تنها می توان حرکت یا تغییرها را شناخت(سطح وصفی) بلکه می توان علت یا علل تغییر های حاصل شده در عقاید یا رفتار (یا هردو) در فرد یا جمعیت و یا هر واحد مورد مطالعه را مورد شتاسایی قرار داد.( سطح علی یا تبیینی).مثال :اگر در تحقیق طولی یک سری مصاحبه انجام دهیم این مصاحبه ها فقط درباره ی رویه ها و آرایی که موضوع بررسی هستند (مثلا در بررسی رویه ها وآرای سیاسی) انجام نمی گیرد، بلکه علاوه بر آن عنصرهایی را هم که بر این رویه ها اثر می گذارند(مانند گوش دادن رادیو، خواندن روزنامه ها و کتابها و تاثیرهای مختلف و …) و رویه ها و آرایه هایی که فرض می شود با موضوع تحقیق رابطه احتمالی دارند را نیز شامل می شود. مطالعه طولی را به دو نوع تقسیم می کنند:

مطالعه پانل: در هنگام کاربرد پانل می کوشیم نسلی را انتخا ب کنیم و سپس آن را در مقاطع خاص زمانی مورد مطالعه قرار دهیم. باید افراد مورد مطالعه در تمامی مقاطع تحقیق یکسان باشند. پانل در اصل واژه ای انگلیسی است که تعدادی کارشناس یا اعضا هیئت منصفه را مشخص می سازد.مثال:تحقیق لازارسفلد برلسون و گودتروند پژوهی: چنانچه مطالعه به صورت طولی انجام گیرد ولی گروه در زمانهای مختلف متفاوت باشد به عبارت دیگر سعی کنیم گروهی مشابه با گروه اول ولی متفاوت با آن انتخاب کنیم به آن روند پژوهی گویند.

سابقه تاریخی: تحقیق با فنونی که بر تکرار متکی است در آغاز در سال 1928 توسط استوارت رایس مطرح گردید. اعضای پانل رایس دانشجویان جامعه شناسی بودند. هدف نیز این بود که ملاحظه شود به هنگام انتخاب ریاست جمهوری چگونه دانشجویان نظر خود را تغییر می دهند.مطالعه ی دیگر از آن نیو کامب است که در سالهای 1935 تا 1939 در بین دانشجویان دختر صورت گرفت. هدف آن بود که ملاحظه شود محیط دانشگاهی باز، چه اثراتی بر روی دخترانی می گذارد که از محیط خانواده بدان راه یافته اند. نیو کامب و رایس موفق به انجام کاری منتظم نشدند. تنها کاری که دراین زمینه منظم است همانا همان تحقیق لازارسفلد است.

فصل دوم درس مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی

2008-11-09T15:56:00.002+03:30

دکتر موسی‌خانی برای درس MIS مطالبی را برای تصحیح داده‌اند. این مبحث فصل دوم کتاب است که توسط گروه آقایان فروزبخت و حجتی فایل پاورپوینت آن تهیه شده است. می‌توانید موضوعات :

مدیریت زنجیره تامین(SCM)
مدیریت ارتباط با مشتری(CRM)
هوش کسب و کار(BI)
محیط های همیاری(همکاری) یکپارچه (ICE)

را در این دو فایل مطالعه کنید:

فایل اول (فصل دوم بخش اول) و فایل دوم (فصل دوم بخش دوم)

تئوری نمونه‌گیری در آمار

2008-11-09T15:46:00.003+03:30

وضعیت درس آمار خیلی مشخص نیست. تاکنون سه جلسه تشکیل شده است و البته غیبت بعضی‌ها هم در کلاس زیاد است. دکتر صارمی قرار شده است فایل پاورپوینت جلسه اول و دوم را آماده کند. این فایل فایل جلسه سوم است که به تئوری نمونه‌گیری اختصاص دارد.

تئوری نمونه‌گیری

Sampling Distributions and the Central Limit Theorem

فایل‌ها را از این به بعد در ifile.it می‌گذارم اگر مشکلی برای دانلود بود خبرم کنید

Focus Gorup

2008-11-02T17:29:00.003+03:30

برای ارائه موضوع گروه کانونی دو نشخه پاورپوینت آماده شده است.

این نسخه فقط نمایش است و در بیشتر کامپیوتر قابل اجرا البته حجم‌اش 6 مگابایت است.

این نسخه برای کسانی است که پاورپوینت 2007 دارند و البته حجم کمتری هم دارد.

خودم شخصاً از این ارائه به عنوان کار اول راضی بود. هر چند بچه‌ها به خاطر چهار ساعت کلاس دیگر حوصله حرف اضافی را نداشتند. در نوشتن مطلب از مطالب وبلاگ کارانه خیلی استفاده کردم و دردسر بخشی از ترجمه را کم کرد. البته برای پاورپوینت که تازه به 2007 کوچ کرده‌ام مجبور شدم وقت زیادی بگذارم.

Focus group
شیوه‌ها و تکنیک‌های تحقیق و پژوهش:
گروه کانونی

مقدمه
این روش زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که دستیابی به بنیاد ذهنیت (ذهنیت مشترک) افراد اهمیت داشته باشد. لذا این روش به ذهنیت یک نفر خاص به صورت منفرد کاری ندارد بلکه سعی در درک برآیند ذهنیت افراد دارد.
این روش در ساده‌ترین تعریف نوعی مصاحبه با حضور یک گرداننده بحث است که بر اساس یک راهنمای از قبل تنظیم شده بحث را هدایت می‌کند. این روش مناسبترین راه برای درک این مساله است که یک جامعه در مجموع چگونه می‌اندیشد.
گروه کانونی یا گفتگوی گروهی متمرکز یکی از انواع متعدد شیوه‌های کیفی است. این گونه شیوه‌ها به ویژه گروه کانونی در پژوهش‌های استراتژیک به دنبال دانشتن این هستند که مردم چگونه به معانی دست می‌یابند و دنیا و زندگی خود را چگونه تفسیر می‌کنند.
بحث گروهی متمرکز دارای عناصر اصلی برای اجرا می باشد که ضمن سادگی دقت در هریک از این عناصر الزامی است. این عناصر عبارتند از :
- گروه (مرکب از 6 تا 12 نفر)
- بحث (موضوع مشترک)
- مدیر (گرداننده بحث)
- اطلاعات نهایی
تعاریف و روش‌های گروه کانونی
گاه محققان اجتماعی گروهی را به محیط آزمایشگاه می‌آورند. اما آنان را در شرایطی مورد تحقیق قرار می‌دهند که ساختمندی و دقت آزمایش‌های کنترل شده را ندارد. این گونه آزمایش‌ها را آزمایش گروه کانونی می‌گویند. محققان اجتماعی معمولا از این نوع آزمایش ها به ویژه در حوزه بازار و ارزیابی کالا ها یا بررسی جنبه‌های مختلف یک موضوع استفاده می‌کنند.
در بررسی یک موضوع معمولا از چند گروه کانونی استفاده می‌کنند ، زیرا این خطر جدی وجود دارد که یک گروه 7 تا 12 نفره کاملاً استثنایی باشد و نتوان دیدگاه‌های آن را تعمیم داد.
- تعریف کروگر (Kruger) از گروه‌های کانونی:
روشی برای تبادل افکار و مذاکره است که طبق یک برنامه‌ریزی دقیق طراحی می‌شود تا ادراکات و بینش مصاحبه شوندگان را در محیطی به دور از تهدید و فشار بسنجد.
- تعریف مورگان ( Morgan ):
گروه‌های کانونی شکلی از مصاحبه گروهی هستند اما تمیز و تشخیص بین این دو خیلی مهم است. بطوری که مصاحبه گروهی شامل مصاحبه همزمان تعدادی از افراد بوده و تمرکز اصلی بر پرسش‌ها و پاسخ‌های مطرح شده بین محقق و مصاحبه شوندگان می باشد. اما گروه های کانونی بر تعامل در گروه تاکید دارد البته این تعامل بر اساس موضوعات ارایه شده از سوی محقق است و در گروه‌های کانونی، تعامل بین شرکت‌کنندگان در تحقیق مبنای ایجاد داده‌ها و بینش و آگاهی قرار می‌گیرد.
- تعریف ادموند (Edmunds) :
focus group interviews “... are either guided or unguided discussions addressing a particular topic of interest or relevance to the group and the researcher.”
گفتگو گروهی متمرکز هر گفتگوی هدایت شده یا هدایت نشده در جهت یک موضوع خاص است که مورد علاقه یا مرتبط با اعضای گروه یا پژوهشگر باشد.
تعریف بش (Basch) :
a qualitative approach to learning about population subgroups with respect to conscious, semiconscious, and unconscious psychological and sociocultural characteristics and processes
یک دیدگاه کیفی برای دانستن درباره مشخصات و پروسه آگاهی، نیمه‌آگاهی و ناآگاهی، روانی و اجتماعی-فرهنگی بخش‌هایی از مردم
تاریخچه گروه‌های کانونی:
استفاده از گروه‌های کانونی در جهانی دوم وجود داشته است. رابرت مرتون Robert Merton به عنوان یک جامعه‌شناس این شیوه را در سال‌های پس از جنگ جهانی دوم معرفی و مرسوم کرد. او کتابی با عنوان « The Focused Interview» گفتگوهای متمرکز را در سال 1956 نوشت. در این دوران انتقادهای زیادی از سوی جامعه‌شناسان نسبت به روش‌های کیفی پژوهش صورت می‌گرفت. شاید مطرح شدن این شیوه در دهه پنجاه به این دلیل بود اما در سال‌های دهه پنجاه این شیوه بیشتر به شکل عادی و پیش‌پا افتاده در تجارت استفاده می‌شد. این مساله تا دهه 1980 که جامعه‌شناسان این شیوه دوباره کشف کردند ادامه شد. آنان این شیوه را group interviews نامیدند هر چند دقیق‌تر و بهتر بود از گروه کانونی یا همان Focus group استفاده شود.
این شیوه در دهه نود به دو دلیل شناخته‌تر شد اول به دلیل استفاده از آن در پژوهش‌های مربوط به فرهنگ عامه و پاپ و دیگری استفاده گسترده بیل کلینتون از این تکنیک در مبارزات انتخاباتی ریاست جمهوری ایالات متحده در سال 1992.
هدف از ایجاد گروه‌های کانونی :
- تجزیه و تحلیل محصولات، خدمات یا فرآیند‌ها به منظور بهبود آنها یا شناسایی، شفاف سازی، تشریح و اصلاح مساله
- سنجش و ارزیابی یک فرآیند برای تشخیص درست آن
- فراهم کردن اطلاعات واقعی به عنوان راهنما در تصمیم‌گیری، جایگزینی عقاید و نظرات و تمرکز بر داده‌های موجود
- ایجاد پایه‌ای از دانش مشترک در خصوص یک مساله یا موضوع ، مصرف کنندگان و سایر گروههای هدف در ارتباط با تنوع گسترده‌ای از موضوعات و مسائل مختلف
- انعکاس دانش و آگاهی به دست آمده از گروهی به گروه دیگر.
کاربرد گروههای کانونی :
بررسی تاثیر یک فیلم، برنامه‌تلویزیونی، تبلیغات، محصولات مصرفی
بررسی تغییرات اجتماعی و فرهنگی در جامعه در مباحث انسان‌شناسی فرهنگی
تعیین دلایل افت و یا افزایش محبوبیت شخصیت‌های سیاسی
استفاده از نظرات جدید و مفاهیم خلاق
ابزار برنامه‌ریزی استراتژیک
کسب اطلاعات زمینه‌ای و کلی درباره موضوع مورد نظر
طرح فرضیه‌های تحقیقی که قابلیت ارایه به عنوان تحقیقات و آزمون‌هایی را داشته باشند که در آنها از روش‌ها و رویکرد‌های کیفی استفاده می‌شود.

مراحل اجرای بحث گروهی متمرکز :
مرحله اول : تعیین موضوع مساله
تعیین موضوع مساله اصلی بحث، دارای این اهمیت است که اگر وجود نداشته باشد و مشخص نشده باشد بحث یا به انحراف کشیده شده یا اطلاعات زیاد و پراکنده‌ای به دست می‌آید که به سختی می‌توان آن ها را دسته‌بندی کرد. از طرفی تعیین موضوع تاثیر مهمی بر تعیین چگونگی اجرای مصاحبه دارد. همچنین باید مشخص شود که این بحث گروهی به عنوان یک روش مستقل مورد استفاده قرار می‌گیرد یا این که تنها کمکی برای دیگر شیوه‌ها است.
مرحله دوم : آماده کردن سوال ها و نوشتن راهنمای بحث
راهنمای بحث شامل مهمترین و کلیدی‌ترین سوال‌های محقق درباره موضوع است. بنابراین محقق باید بتواند موضوع اصلی تحقیق را در چند سوال کلیدی ( بین 9 تا 12 سوال) خلاصه کند. از همین سوالات کلیدی است که در مرحله بعد سوالات فرعی بیرون کشیده می‌شود تا چگونگی جریان بحث گروهی را روشن سازد. هرچه سوالات کمتر باشد بحث گروهی متمرکزتر و تفسیر و تحلیل آن راحت‌تر و سریع‌تر صورت می گیرد. نکته مهم دیگر این است که سوالات مسیر بحث را روشن و مشخص می‌سازند لذا باید سوالات به شکل محوری اولویت‌بندی شوند.
مرحله سوم : تنظیم سوال‌ها و راهنمای پرسیدن
پس از تنظیم سوالات کلی نوبت به شکستن سوالات اصلی به سوالات فرعی است. سوالات فرعی سوالاتی جزیی‌تر و روشن‌تر هستند. برای هر سوال کلی می توان حداکثر 5 سوال فرعی مطرح کرد. بهترین راه برای رتبه‌بندی و دسته‌بندی سوال‌ها آن است که از سوال‌های کلی‌تر آغاز کنیم و به سوالات جزیی‌تر برسیم. هنگام مرتب کردن سوال‌ها نباید بین آن‌ها شکاف موضوعی وجود داشته باشد به این معنی که نباید بدون مقدمه از موضوعی به موضوع دیگر وارد شد. از طرفی باید از سوالات اضافی نیز پرهیز کرد زیرا هم کیفیت مصاحبه را و هم دقت پاسخگو را کاهش می دهد.
مرحله چهارم : انتخاب شرکت کنندگان
انتخاب شرکت‌کنندگان بسته به موضوع است و باید با توجه با اهداف تحقیق انتخاب شوند و کسانی باشند که بهتر از دیگران به سوال‌های تحقیق پاسخ گویند. برای انتخاب شرکت‌کنندگان در نظر گرفتن سه معیار زیر الزامی می‌باشد:
- افراد متجانس و همگن باشند.
- نمایانگر گروه بزرگتر باشند.
- با یکدیگر آشنا نباشند.
تعداد افراد مناسب برای بحث گروهی متمرکز حداکثر 12 نفر است در این مورد دو دیدگاه وجود دارد برخی گروه‌های 7 تا 9 نفر و برخی گروه‌های 12 تا 15 نفره را مناسب می‌دانند. و باید توجه کرد که در انتخاب افراد به نحوی انتخاب کنیم که تاثیرگذاری افراد بر یکدیگر به حداقل برسد.
به عنوان مثال دو نفر که رئیس و مرئوس یا زن و شوهر هستند را با هم انتخاب نکنیم.
مرحله پنجم : انتخاب زمان و مکان مناسب :
آزمایش‌هایی که در محیط آزمایش‌گاه صورت می‌پذیرند از آنجا که با فرآیندهای زندگی روزمره بیگانه‌اند، غالباً مورد انتقاد قرار می‌گیرند. از این رو، محققان تلاش می‌کنند که گروه‌های کانونی را به جلسه‌هایی مشابه جلسه‌هایی که مردم در مورد موضوعی به بحث می‌پردازند تبدیل کنند.
برخی از این تحقیقات که به صورت گروه کانونی انجام گرفته در منزل یکی از اعضا تشکیل شده است، صمیمیت بیشتری را موجب شده است.
مرحله ششم : اجرای بحث گروهی
برای اجرای بحث گروهی پس از حضور اعضا باید مراحل زیر طی شود :
- مقدمه بحث ( که در راهنمای بحث حتما باید نوشته شود )
- ورود به بحث ( با توجه به ترتیب سوالاتی که مشخص شده است )
- بررسی عمیق هریک از سوال‌های کلیدی و سوال‌های جزیی‌تر
- خاتمه ( جمع بندی آراء افراد باید به نحوی باشد که اظهار نظر خود محقق وارد نشود )
نکته : نتیجه گیری باید حاصل تعامل گروهی بین اعضا باشد بنابراین دو عنصر اصلی در بحث گروهی یعنی گرداننده و شرکت کنندگان باید با هم تعامل خوبی داشته باشند. گرداننده باید قادر باشد با بکار بستن تمهیداتی تمامی تیپ‌های افراد را اعم از خجالتی و غیر خجالتی یا کم حرف و پر حرف در بحث شرکت دهد.
در مورد گرداننده بحث باید موارد زیر را رعایت کرد :
- با موضوع بحث آشنایی کامل داشته باشد.
- نسبت به موضوع بحث هیچ گونه تعصبی نداشته باشد.
- با زبان و فرهنگ شرکت کنندگان آشنا باشد.
- مدیر خوبی برای اداره بحث باشد.
- رئیس و مرئوس شرکت کنندگان نباشد.
- هم سن یا کم سن تر از مصاحبه کنندگان نباشد تا در نزد مصاحبه شوندگان دارای اعتبار باشد.
- بر اساس موضوع و شرکت کنندگان توجه به جنسیت اهمیت دارد.
مرحله هفتم : استخراج اطلاعات
گرداننده بحث و یادداشت کننده بحث می تواند یک نفر باشد و در عین حال می تواند دو نفر باشند. برای ثبت و استخراج راحت اطلاعات باید علاوه بر یادداشت کردن از ابزار هایی نظیر ضبط صوت و دوربین فیلم برداری نیز استفاده کرد. حتی توجه به ژست‌ها و بازخورد های غیر کلامی شرکت‌کنندگان نیز از اهمیت زیادی برخوردار بوده و باید ثبت شوند. به منظور دست‌یابی به اطلاعات دقیق‌تر نام و مشخصات هر پاسخگو در مقابل پاسخ‌هایی که داده شده‌اند باید ذکر شوند. به عنوان مثال: رضا 18 ساله دیپلمه چنین سخنی گفته است یا محمد 58 ساله و دکتر .... .
مرحله هشتم : تحلیل نتایج و ارایه گزارش
دو هدف اصلی برای تحلیل نتایج وجود دارد :
1-تایید یا رد فرضیه های تحقیق
2- یافتن پاسخ برای پرسش های تحقیق
نتایج بحث گروهی متمرکز را به صورت زیر می توان ارایه داد :
1-مدل خام اطلاعات : تنها به ذکر نظرات و عقاید شرکت کنندگان بسنده کنیم
2-مدل توصیفی اطلاعات : به توصیف آن چه در جلسه بحث گذشته بپردازیم که البته با مثال‌هایی از گفته‌های شرکت‌کنندگان آن را مستند می‌کنیم.
3-مدل تحلیل اطلاعات: به تحلیل اطلاعات به دست آمده می‌پردازیم.
رئیس/ گرداننده / مصاحبه‌گر گروه‌های کانونی : Facilitator
ریاست یک گروه کانونی به تنهایی یک مهارت محسوب می‌شود به طوری که رئیس گروه مجبور به ایفای نقش‌های مختلف طی دوره بحث و مذاکره می باشد.
او باید در متودولوژی (روش شناسی)، طراحی و فرآیند گروه‌های کانونی تخصص لازم و کافی داشته باشد. آمادگی ذهنی داشته باشد. سوالات مربوطه را از حفظ باشد. مذاکرات را ثبت کند.
نقش رئیس گروه در حین اجرای تحقیق :
شروع بحث و مذاکره با خوش آمد گویی و ارایه اطلاعات پیش زمینه ای به شرکت کنندگان
ارایه توضیحات اولیه پیرامون اصول پایه و فرمت جلسات
نظارت و کنترل بر تعامل اعضای گروه
شروع مجدد بحث و گفتگو در صورت مواجه شدن با مشکل یا مساله
بیان جملات پایانی و ابراز تشکر از شرکت کنندگان در تحقیق
پرسش نامه :
پرسش های مورد نظر تحقیق باید به صورت دقیق طراحی شوند. برای یک جلسه گروه کانونی تعداد 5 تا 6 پرسش کافی است. ( بایستی تعداد سوالات کمتر از 10 مورد باشد)
پرسش ها باید :
الف ) از نوع باز بوده و از طرح سوالات دو جوابی بلی / خیر خودداری شود.
ب ) به ندرت از سوالات چرایی استفاده شود.
ج ) بایستی سوالات به طور منظم آماده شود اما جریان طبیعی داشته باشد. بایستی از پرسش های دیگران باز خورد دریافت کنید.
د ) سوالات را با ترتیبی منطقی آماده کنید.
ه ) از سوالات پیش بینی نشده هم استفاده نمایید.
و ) مصاحبه گروه کانونی را آزمون کنید.
مزایای گروه های کانونی :
به محدوده گسترده‌ای از اطلاعات می پردازد که بررسی آن در توان دیگر شیوه‌ها نیست.
این شیوه می‌تواند چگونگی فرآیند دادن معنا به یک موضوع مادی را به دست می‌آورد.
به راحتی به عنوان ابزار کمکی در اختیار دیگر شیوه‌های دقیقی قرار می‌گیرد.
- ایجاد ارتباط و تعامل طبیعی بین اعضای گروه و نیز افزایش ارتباط آنها.
- بررسی و آزمون دقیق و عمیق موضوعات مورد نظر
- فراهم نمودن داده‌های مورد نظر با سرعتی بیشتر و هزینه کمتر
- اجرای آن نسبتا آسان بوده و در حالت کلی نیاز به آمادگی کمتری دارد
- ایجاد تعامل و ارتباط مستقیم محقق با پاسخگویان و دریافت اطلاعات از پاسخ های شفاهی و کتبی
- روشی بسیار انعطاف پذیر بوده و با طیف گسترده‌ای از موضوعات، افراد و رویدادها کاربرد دارد.
- قابلیت درک آسان از نتایج و یافته‌های تحقیق
- ایجاد اعتماد بیشتر در تصمیم‌گیران برای پیگیری در اجرای تحقیق
معایب گروه های کانونی :
- کنترل و نظارت کمتر بر گروه و نوع اطلاعات بدست آمده
- نمونه گیری ساده‌است‌و انتخاب گروه‌های کوچک‌قابلیت تعمیم به جمعیت بزرگتر را به شدت محدود می‌کند.
- مستلزم انتخاب مصاحبه‌گرهای کاملاً آموزش دیده و مطلع از پویایی‌هایی و جهت رفتار گروه
- کسب اطلاعات نامتعادل و ناهمسنگ در نتیجه پویایی های گروه.
- عدم قطعیت در مورد درستی پاسخ های مصاحبه شوندگان
- احتمال ایجاد نتایج ناشی از جهت گیری اعضای گروه
دیگر تکنیک‌های پژوهش گروهی
• The nominal group technique
• Delphi
• Brainstorm
• synaptic
• Leaderless discussion groups
منابع مورد استفاده
1- Media Audiences : focus group interviewingفصل 10 از کتاب : Mas communication research methods
2- روش تحقیق در علوم اجتماعی ، جلد دوم ، نوشته ارل ببی ترجمه دکتر رضا فاضل
3- http://karane.blogfa.com
4- Wikipedia5. History of Focus Groups - http://cqi.uco.edu/FocusGroups1.ppt

دانشگاه تهران
دانشکده مدیریت

درس روش تحقیق و ارزشیابی
دکتر طاهر روشندل اربطایی

محمد خواجه‌پور- دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت رسانه - آبان‌ماه 1387

روش دلفای یا دلفی

2008-11-02T16:48:00.002+03:30

از هفته گذشته بخشی کارهای ما آغاز شده است. اگر بچه‌لطف کنند و فایل‌ها را برای من ایمیل کنند اینجا می‌تواند منبع خوبی باشد آن‌ها هم که در جی میل اکانت دارند یک ایمیل بزنند تا دعوت‌شان کنم به نوشتن.
برویم سر کار خودمان
اولین ارائه درس روش تحقیق را خانم مریم مسعود انجام دادند. البته بعد احتمالاً خودشان در این مورد خواهند نوشت. و اگر متن فارسی دارند می‌گذارند. ولی خوب من فایل را آپلود کردم و می‌توانید از اینجا بگیرید
The Delphi Technique

مدیریت دانش

2008-10-20T13:59:00.001+03:30

حتما بیشتر شما گرفتار مقاله درس مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی هستید که قرار است روی مبحث مدیریت دانش کار شود. در جستجوی فارسی این مجله مدیریت دانش سازمانی را دیدم. کسی حال داشت مروری بکند بفهمیم اصلاً‌مدیریت دانش چیست. من که هنوز موضوع‌ام را تحویل نداده‌ام.

کتاب روابط بین‌الملل

2008-10-19T17:04:00.002+03:30

دکتر شجاعی استاد درس روابط بین‌الملل به خوبی و خوشی بازنشسته شده است. .فکر می‌کنم ما یکی از اخرین دانشجویان دوره کاری او باشیم. دکتر شجاعی برای درس ما کتاب روابط بين الملل در جهان متغير را معرفی کرده است. بعدی از کلی گشتن کتابفروشی وزارت امورخارجه را در میدان انقلاب پاساژ البرز پیدا کردم. کتاب را از آنجا می‌توانید بگیرید البته اگر اهل خرید اینترنتی هستید در این آدرس هم می‌توانید کتاب را دویست تومان ارزان‌تر بخرید.

سوالات درس مبانی مدیریت

2008-10-17T10:31:00.001+03:30

سوال‌های دکتر غلامپور راد برای درس مبانی مدیریت جواب سوال‌ها هر کدام در یک صفحه برای تاریخ 27 مهرماه ارائه شود.
1. انواع مهارت‌هایی که یک مدیر باید داشته باشد را برای یک مدیر رسانه تطبیق بدهید:
2. فرآیند مدیریت را نقد و بررسی کنید
3. سطوح مدیریت را برای یک رسانه ترسیم کنید. ( بر اساس مبانی سازمان دکتر رضاییان)

سر فصل‌های درس ارتباطات

2008-10-13T13:17:00.003+03:30

خانم دکتر بهرامی تنها استاد زن تا اینجای کار است. او هم از دوره اول دکترای مدیریت رسانه بوده است و مثل بقیه تعریف و دیدگاه خودش را نسبت به موضوع دارد. در همان جلسه اول ایمیل و تلفن‌اش را می‌دهد تا بچه‌ها اگر کاری داشتند راحت باشند. بچه‌ها هم در جلسه دوم سر دلشان باز می‌شود.

این هم سر فصل‌های ارتباطات برای این ترم:

1. هستی‌شناسی ارتباطات: تعریف اطلاعات و ارتباطات، اهمیت اطلاعات، رابطه اطلاعات و قدرت در دوره‌های گوناگون، عناصر ارتباط
2. انواع ارتباطات، ارتباطات جمعی و اهمیت وسایل ارتباط جمعی، وسایل ارتباط سنتی و نوین
3. معرفت‌شناسی ارتباطات: رویکرد سیستمی به ارتباطات، ارتباطات از حیث سیستم‌های ارتباطی، ارتباطات انسان با انسان، ارتباطات انسان با ماشین، ارتباطات ماشین با انسان، ارتباطات ماشین با ماشین، ارتباطات ماشین با انسان، ارتباطات ماشین با ماشین
4. ارتباطات میان فردی و سیستم‌های ارتباطی آن: محرک‌های حسی‌حرکتی، زبان و ذهن
ارتباطات اقناعی، ارتباطات جمعی وجوه مشترک و افتراق
5. ارتباطات از حیث رویکردهای ارتباطی، رویکرد روانشناسی، جامعه‌شناسی و تحول تاریخی
6. ادامه ارتباطات ازحیث رویکردها، رویکرد تجربی، رویکرد توسعه
7. ادامه رویکرد انتقادی و آشنایی با چند تئوری ارتباطی در حوزه رسانه
8. تکنولوژی ارتباطی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری از سه کهکشان مک‌‌لوهان تا عصر ارتباطات
9. سیر تحوب وسایل ارتباط جمعی، چاپ و مطبوعات، شکل‌گیری مطبوعات خبری و تجاری، ظهور رادیو و تبلیغات سیاسی و تلویزیون و برنامه‌های سرگرمی
10. وسایل ارتباط جمعی در دنیای امروز، نابرابری جریان اطلاعات، جریان شمال-جنوب، جریان مرکز-پیرامون و جریان اطلاعات در کشورهای در حال توسعه
11. ارتباطات و وسایل ارتباط جمعی، همگونی و تمایزات در حوزه تولید و توزیع پیام اهداف و کارکردها، جامعه‌شناسی مخاطبان
12. ارتباطات و فرهنگ و اجتماع، ارتباطات و تغییر اجتماعی، رهبران فکری و نوآوری‌ها، ساخت اجتماعی واقعیت، از ارتباطات سنتی تا ارتباطات جمعی
13. مسایل اقتصادی و مدیریت ارتباط جمعی شیوه اداره رسانه در جهان، آگهی تجاری و اقتصاد رسانه
14. ارتباطات و محیط، رسانه و افکار عمومی، رسانه و دولت‌ها، رسانه و نخبگان، رسانه و احزاب، رسانه و ائتلاف‌های قدرت
15. اهداف و کارکردهای ارتباطات، اعلان کردن، برانگیختن، آموزش، اطلاع دادن، حمایت از تصمیم‌گیرندگان، سرگرم‌سازی، انتقال فرهنگ
16. اینترنت و دهکده جهانی
17. جمع‌بندی و رفع اشکال
منابع
راجرز. اورت ام و شومیکر. فلوید، رسانش نوآوری، برگردان عزت‌اله کرمی و ابوطالب فنایی، دانشگاه شیراز، 1376
شپلر، هربرت، وسایل ارتباط جمعی و امپراطوری آمریکا، ترجمه احمد میرعابدینی، انتشارات سروش، 1377
مک‌لوهان، هربرت مارشال، برای درک رسانه، ترجمه سعید آذری، مرکز تحقیقات، مطالعات و سنجش برنامه‌های صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، 1377
معتمدنژاد، کاظم، 1379، ارتباطات بین‌المللی، تهران دانشکده علامه طباطبایی دانشکده علوم اجتماعی.
Brown J.S and P.Duguid. The Social life of document relese 1.0, edventure Holdings Inc, New York, NY. October11, 1995; pp1-18
Baran. Stanly J& Davis .Dennis Kt 2003 Mass Communication theory (3rdEd), Wadsworth Canada
Griffin e.1997 A First Look at Communication theory (3rd Ed) New York McGraw-hill

امکان فیلتر

2008-10-13T13:04:00.000+03:30

فکر می‌کنم دانشگاه تهران ورود به بلاگر را فیلتر کرده است. مثل این تمام دانشجویان اینجا مجبور هستند از بلاگفا و پرشین بلاگ استفاده کنند. ولی موقتاً ثابت قدمان جاودانه تاریخ هستیم.
در فرصتی دوباره درباره وضعیت کلاس‌ها در این هفته خواهم نوشت. مثل این از ده نفر ما دو نفر به دانشکده صدا و سیما کوچ کرده‌اند. البته هنوز قطعی نیست.

چيستي مديريت رسانه- مقاله‌اي از دكتر روشندل

2008-10-05T15:34:00.004+03:30

اين مقاله چيستي مديريت رسانه است كه دكتر روشندل تاكيد زيادي براي خواندن آن و آشنايي با سوگيري‌هاي مديريت رسانه داشت.

اين مقاله از سايت دفتر مطالعه و توسعه رسانه‌ها كه فصلنامه رسانه را منتشر مي‌كند گرفته شده شده. فايل PDF آن را هم مي‌توانيد دريافت كنيد.

اين مقاله در هفتادمين شماره فصلنامه رسانه چاپ شده است

چكيده

سازمان‌هاي رسانه‌اي با توجه به ويژگي‌هاي خاص خود مستلزم مديريتي متفاوت‌اند. از اين‌رو «مديريت رسانه» به عنوان حوزة مطالعه و تحقيق جديد پا به عرصه گذاشته است. اين مقاله برآن است تا با طرح ديدگاه¬‏ها و رويكردهاي مختلف نسبت به مقوله مديريت رسانه به بررسي چيستي موضوع بپردازد و ابعاد آن را روشن نمايد. ضرورت اين امر از آنجا ناشي مي‏¬شود كه به‌رغم گذشت چندين سال از شكل¬گيري و راه¬اندازي مديريت رسانه به عنوان يك رشته علمي و دانشگاهي هنوز تعريف روشن و مشخصي از آن وجود ندارد و اختلاف نظر بر سر قلمرو آن بسيار است. به اين منظور در اين مقاله سعي مي‌شود ضمن طرح ديدگاه¬‏هاي مختلف، تعريفي نسبتاً جامع و مشخص از اين مفهوم ارائه گردد.

كليد واژه: مديريت رسانه، سازمان رسانه‌اي، رسانه‌هاي‌جمعي

در ضمن منابع پيش‌نهادي دكتر روشندل براي درس روش تحقيق اين‌ها است:

سازمان و مديريت، رويكردي پژوهشي/ سيد محمد مقيمي/ انتشارات ترمه
تحقيق در رسانه‌هاي جمعي- ويمر و دومينيك- سروش و تحقيقات صدا و سيما
تحقيق در رسانه‌هاي جمعي- صدا و سيما
روش تحقيق در مديريت- دكتر غلامرضا خاكي
روش‌هاي تحقيق كيفي در مديريت- عادل‌آذر- انواري
روش تحقيق در علوم اجتماعي- دكتر ساروخاني
مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي- رشد- دكتر علي دلاور
روش تحقيق در علوم رفتاري- دكتر عباس بازرگان دكتر الهه حجازي و دكتر سرمد- نشر آگاه
مقدمه‌اي بر روش تحقيق در علوم انساني- حافظ نيا- سمت

برنامه

2008-10-04T13:16:00.002+03:30

همان طور كه پيش بيني مي‌شد كل برنامه و انتخاب واحد به هم ريخت
تا اينجاي كار مديريت استراتژيك حذف شد و در س تكميلي مديريت عمومي اضافه شد. طبق برنامه اين ترم 6 واحد اصلي و 10 واحد تكميلي خواهيم داشت. واحدهاي اصلي مديريت سيستم‌هاي اطلاعاتي- روش تحقيق و زبان تخصصي است و بيشتر گروه هم بايد زبان تخصصي، آشنايي با كامپيوتر، مديريت عمومي، روابط بين الملل و ارتباط جمعي را به عنوان دروس تكميلي بگذرانند.
در برنامه روزهاي يكشنبه و دوشنبه پر شده است و بايد تكليف مديريت عمومي و كاربرد آمار هم مشخص شود. خلاصه بياييد ببنيد چهخبر است و چه كار مي شود كرد.

هفته اول

2008-09-29T12:46:00.000+03:30

قرار است 10 نفر باشيم. نام هشت نفر در ليست است. برخي مثل من به دليل مشكل شماره دانجشويي نام شان در ليست نيست. براي اولين كلاس به كلاس 17 در ساختمان اساتيد مي روم و اولين همكلاسي خانمي است كه او نام مرا پرسيد ولي من نه‘ زبان انگليسي خوانده است و مثل بقيه كه بعد مي بينم نگران بي ربط بودن مدرك كارشناسي اش با اين رشته اي است كه هنوز تكليف اش مشخص نيست. بيست دقيقه اي صحبت مي كنيم و تصميم مي گيرم به دليل غيبت استاد و كمي تعداد خودمان بي خيال كلاس شويم و برويم. مي گويد كه بايد خوابگاه را با مادرش آماده كند. خوب يك دانشجوي زبان انگليسي مي تواند هم گروه خوبي باشد اين اولين فكر منفعت طلبانه اي است كه به ذهنم مي رسد. براي پيگيري شماره دانشجويي به تحصيلات تكميلي مي روم و مشخص مي شود استاد قرار است بيايد. به كلاس بر مي گردم و سر و كله دكتر روشندل پيدا مي شود. ده دقيقه باز هم بر و بر به هم نگاه مي كنيم. و باز تصميم مي گيريم كلاس را تعطيل كنيم. ولي اين پايان ماجرا نيست. دوباره به تحصيلات تكميلي مي روم و اينجا حدس مي زنم قيافه اين سه نفر به مديريت رسانه مي خورد چون به اندازه من علاف هستند. مي پرسم مديريت رسانه و تاييد مي كنند. مثل اين به جاي ساختمان اساتيد به يك كلاس 17 ديگر رفته اند. بر مي گرديم كلاس و اين بار خبري از استاد نيست. دوباره تحصيلات تكميلي و استاد پيدا مي شود با سلام و صلوات به كلاس بر مي گرديم.

نكته جالب اين كه بر خلاف روال معمول اين پسرها هستند كه خود را به كلاس رسانده اند و خبري از دخترها نيست. دكتر روشندل همانگونه كه مي گويد اولين دانش آموخته مديريت رسانه در ايران است وفكر مي كنم از اين به بعد زياد كارمان با او بيافتد. البته همان طور كه مستحضر هستيد در اماكن عمومي نمي شود زياد درباره اساتيد اظهار نظر كرد ولي خوب جوان و پرانرژي نشان داد.

به جمع چهار نفره پسرها يك خانم با مدرك فيزيك هم اضافه شد. بعد از كلاسي فرصتي براي گپ زدن شد. پدر بزرگ كلاس آقاي باقري پور ده سال پيش زبان و ادبيات اردو خوانده است و در راديو برون مرزي برنامه تهيه مي كند. آدمي جاافتاده و خودماني موهاي كم پشت وسط سر سن اش را نشان مي دهد و او را از ما متمايز مي كند. با توجه به شاغل بودن كارش از ما سخت تر خواهد بود. نفر دوم يك اصفهاني صددرصد است كه از مهندسي آمده است. خوب اصفهاني ها كه نياز به توصيف ندارند كه البته خوب و زياد حرف مي زند و احتمالاً كسي خواهد بود كه چرت استادها و دانشجويان را پاره مي كند.

يك هم استاني هم داريم. اسكندري مطالعات اجتماعي يا همچين چيزي خوانده است. مي گويد ساكن شيراز است و البته خوب تا چند روز وقت بعد بهتر مشخص مي شود كجايي است. هر چند هم دور باشد از من دورتر نيست. آن ها بيشتر حرف مي زنند و سعي مي كنند تكليف را مشخص كنند كه اين مديريت رسانه ديگ چيست؟

كلاس دوم وضع را بغرنج تر مي كند. موسي خاني قرار است سيستم ها اطلاعاتي مديريت يا همان MIS را درس بدهد. گريزي به صحراهاي كربلاي مالزي مي زند و. درباره مشكلات رشته هاي تازه مي گويد و داغ دل ما را تازه تر مي كند. ولي آخر مشخص نمي شود كه در اين درس چه بايد بخوانيم. همان پنج نفر هستيم و دختر زبان انگليسي عصر هم نمي آيد. خوب پس برگشته است و بعد بايد احتمالاً در اين باره من هم پاسخگو باشم.

روز دوم كلاس هشت صبح است. اولين ديدار با دكتر ابويي و البته اين كه مشخص مي شود كارش چقدر سخت است. هيچ كس در كلاس هيچ آشنايي با مديريت ندارد و او بايد مديريت استراتژيك را درس بدهد صحبت هايش درباره مديريت قرار است ديدگاه ما را شكل بدهد و البته ما را مي ترساند. قرار است كليه منابع به زبان انگليسي باشد و خوب مجبورم اعتراف كنم كارم سخت تر شده است براي اين درس. البته خوب شما كه مي دانيد اين مشكل خودم است.

اين پست طولاني شد . بيشتر براي كساني نوشتم كه هفته اول را نبودند و البته ماندن براي ثبت در تاريخ

پيش نهادهايي براي كار

2008-09-29T12:29:00.000+03:30

نمي دانم دوستان چقدر با كامپيوتر و وب كار مي كنند. اما برداشت من از هفته اول دانشگاه اين است كه مي شود برخي از كارها را به در اين وبلاگ انجام داد.
تجربه كاري من در نشريه محلي صحبت نو نشان داد كه مي شود بخشي از كار را به شكل آن لاين انجام داد. پيش نهاد مي كنم كه دوستان هر كدام يك نام كاربري Gmail داشته باشند تا هم بتوانند در اين وبلاگ بنويسند و هم اين كه با هم بتوانيم از امكانات googledoc استفاده كنيم. شايد اين پنج شش سال وبلاگ نويسي من به درد بخورد و بتوانيم در اين محيط فعاليت پويايي داشته باشم.
براي اين كه بتوانيد در اين وبلاگ بنويسيد. به من ايميل بزنيد. gerash[@] gmail[.]com بزنيد. البته اگر قبل از آن اكانت جي ميل نداريد مي توانيد به راحتي يك اكانت بسازيد.
فكر كنم اين كارها را مي شود براي آغاز كار انجام داد
1. معرفي هر كدام از دوستان توسط خودشان براي آشنايي با توانايي هاي خودمان
2. جالب است و بعدها خاطره انگيز خواهد شد كه درباره اولين برخوردهاي انجام شده براي همديگر بنويسيم.
3. متن مطالب مطرح شده در كلاس را مي شود در گوگل داك قرار داد و اشكالات توسط خود بچه هاي تصحيح شود. هر چند من خودم خيلي معتقد به جزوه نيستم ولي حافظه كوتاه مدتم اين مدت خيلي داغان شده و مجبور همه چيز را يادداشت كنم.
4. تمرين ها و پروژه ها در وبلاگ معرفي شود تا آدم راحت تر بتواند غيبت كند.
5. منابع اساتيد را همين جا آپلود مي كنيم تا هميشه در دسترس باشد.
و خيلي كارهاي ديگر كه شما هم مي توانيد پيش نهاد بدهيد. البته من خودم دارم در حال حاضر پنج يا شش وبلاگ را مي گردانم و سرپا بودن اينجا به همكاري همه نياز دارد. شايد هم يك تب روز اول دانشجويي باشد و بعد ول كنم و ول كنيم.

شروع براي آغاز كار

2008-09-29T12:14:00.000+03:30

سلام
مي شود شاعرانه شروع كرد. مي شود عالمانه يا هر اسم ديگري كه روي آن بگذاريم. شايد بهتر باشد كه برويم سر اصل مطلب اين وبلاگ فضايي است براي تبادل اطلاعات بين دانشجويان رشته مديريت رسانه دانشكده مديريت دانشگاه تهران ورودي 87 درباره فرم كار بايد همه دانشجويان باشند و البته با شروع كار مي شود بهتر تصميم گيري كرد.