سیده مهدیس موسوی تاریخ:7/10/87
استاد: دکتر غلامپور
از مجموعه تئوری‌های مدیریت با دیدکاه انسانی
کریس آرگریس
1923 تولد
1960 انتشار کتاب درک رفتار سازمانی
1968 نقل
مکان از ییل (Yale) به دانشکده بازرگانی هاورارد
1971 انتصاب به عنوان استاد
رشته آموزش و رفتار سازمانی، دانشکده بازرگانی هاروارد
1978 انتشار کتاب
یادگیری سازمانی.
زندگی و کار
کریس آرگریس در سال 1923 متولد شد و در
سال‌های نخست زندگی علاقه‌مندی خود را در خصوص نحوه یادگیری مردم ابراز داشت. او در
این زمینه می‌گوید: «این امر کمی عجیب به نظر می‌رسد؛ اما من عاشق این هستم که
بدانم مردم چگونه یاد می‌گیرند.» آرگریس، پس از خدماتش در طول جنگ دوم جهانی، به
خانه‌اش بازگشت و مانند بسیاری از جوانان آن دوران، به ایجاد جهانی بهتر کمک کرد. آرگریس، خوشبختانه، مستقیماً به سراغ تحصیل در حوزه مورد علاقه‌اش یعنی نیازهای
سازمانی و افراد شاغل در آن‌ها رفت. انرژی زیاد و تحصیلات آکادمیک در حوزه‌هایی
همچون دیپلم متوسطه روانشناسی، فوق لیسانس اقتصاد و دکترای رفتارسازمانی، او را
برای گسترش فعالیت‌هایش آبدیده نمود و آرگریس از اوایل دهه 1950 به تدریس و پژوهش
در دانشگاه ییل پرداخت.
تا اواسط دهه 1960، او به استاد مدیریت صنعتی در
دانشگاه تبدیل شد و در سال 1968 به دانشکده بازرگانی هاروارد رفت و در سال 1971 به
عنوان استاد آموزش و رفتار سازمانی منصوب شد.
کارهای مشاوره او بسیار
گسترده و تأثیرگذار بود. مراجعان شاخص آرگریس عبارت بودند از آی بی ام، دوپونت و
شل، البته امور خارجه ایالات متحده و دیگر سازمان‌های دولتی آمریکایی و دولت‌های
خارجی نیز از مشاوره او بهره‌مند می‌شدند.
اندیشه کلیدی
آرگریس، همواره
به غنی ساختن شرایط شغلی اعتقاد داشت و با ایده استخدام یک دست به جای استخدام یک
فرد کامل موافق بود. اساس تفکرات او، اعتقاد به افراد است و همواره مزایای دو جانبه
ناشی از کمک سازمان و ترغیب افراد به استفاده کامل از توانمندی‌هایشان را به‌طور
بی‌وقفه به ما یادآوری می‌کند. او معتقد است که هر فرد دارای یک انرژی روانی است که
باعث انگیزه‌اش می‌شود. به اعتقاد آرگریس چالش اصلی، یافتن راه‌هایی برای ایجاد
انگیزه در افراد نیست بلکه شناخت و راهنمایی این انرژی درونی است.
گروه‌های T
کریس آرگریس مهم‌ترین فرد در شکل‌گیری گروه‌های T در دهه 1960 بود. آموزش
گروه‌های T عبارتی‌ست که از آن برای تشریح تعدادی از روندهای یکسان آموزشی استفاده
می‌شود و هدف از آن افزایش مهارت‌های کارآموزان در همکاری با دیگر افراد است. بخش
مهمی از زمان این دوره‌های آموزشی صرف آموزش کارآموزان در مورد نحوه ارتباط با
دیگران است. آرگریس تنها فردی نبود که تحت‌تأثیر موفقیت این گروه‌ها قرار گرفت. البته همان‌طور که می‌دانیم برای بسیاری از افراد این موفقیت‌ها کوتاه‌مدت
بوده‌اند. وقتی به دوران آشفتگی سازمان‌ها بازمی‌گردیم، می‌بینیم سازمان‌هایی دچار
مشکل شده‌اند که کارکنان آن‌ها فاقد آموزش‌های لازم بوده‌اند.
بازگشت سریع
افراد به الگوهای ریشه‌ای رفتارهایشان، از جانب افرادی که از طریق گروه‌های T با
رویکردهای جدید آشنا شده بودند، آرگریس را به تدوین چارچوبی ترغیب کرد که
تحت‌تأثیر نگرش افراد درباره رفتار سازمانی بود. به اعتقاد او، نحوه رفتار افراد در
سازمان حاکی از آن است که تفاوت فاحشی میان مزایای حضور افراد و مزایای اقداماتی که
انجام می‌دهند، وجود دارد.
نظریه‌های پشتیبان و نظریه‌های در حال استفاده
آرگریس «نظریه‌های پشتیبان» را بر اساس آن‌چه که مردم به آن‌ها اعتقاد دارند به
کار برد و منظورش از عبارت «نظریه‌های در حال استفاده» افرادی بودند که در دنیای
واقعی با مشکلاتی مواجه هستند. او پس از تحقیقات مختلف به این نتیجه رسید که اعتقاد
ما نسبت به رویکردهای اتخاذ شده در قبال شرایط مختلف، اهمیت چندانی ندارد؛ زیرا همه
ما به نوعی از یک الگوی رفتاری پیروی می‌کنیم. این رفتار که می‌تواند یک نگرش
تدافعی پر قدرت و تمایل به سرزنش کردن دیگران باشد، در عین حال به‌‌دنبال کنترل و
سیطره افراد است، در بسیاری از طبقات و فرهنگ‌های مختلف یکسان است.
نه فقط
افراد به سادگی در ورطه اندیشه‌های تدافعی می‌افتند؛ بلکه در بسیاری مواقع از آن‌چه
که انجام می‌دهند، آگاه نیستند. این یک عمل انعکاسی و پاسخی خودکار به هر تهدید یا
چالش است. آرگریس استدلال می‌نماید که سازمان می‌تواند مانع از یادگیری شود؛ زیرا
قواعدی را – ولو ناآگاهانه – در مورد نحوه ارتباط افراد با یکدیگر وضع می‌کند. او
معتقد است که نمی‌توان حل مسئله و تصمیم‌گیری را از طریق اقدامات و فعالیت‌های
ناآگاهانه انجام داد. نگرانی و توجه زیاد او به موضوع رفتار، نمایانگر نقش این
موضوع در جلوگیری از فرصت‌های یادگیری افراد از تجاربشان است که می‌تواند مؤید یک
استراتژی کارآمد برای پرهیز از تغییر و تحول باشد.
یادگیری یک بعدی و دو
بعدی
نگرانی در مورد ناتوانی افراد برای یادگیری از تجاربشان، آرگریس را به
ارائه نظریه‌ای رهنمون ساخت که بیشترین شهرت او نیز به واسطه همین تئوری‌ست. او این
نظریه را با همکاری دونالد شون، تدوین و آن را در کتاب فراگیری سازمانیدر سال 1978
بیان کرد. این تئوری بر اهمیت استدلال‌های انسانی بر مبنای تصمیمات و اقدامات،
تأکید می‌کند.
کار مشترک آن‌ها باعث شکل‌گیری ایده سازمان یادگیرنده شد. به
گفته آرگریس و شون، سازمان‌ها، در قبال رویکردهایی که برای تصمیم‌گیری اتخاذ
می‌کنند، با اعطای اختیار به افراد برای عمل کردن گروهی و تعیین مرزها و قوانین، با
یکدیگر تفاوت می‌یابند. ضوابط و استراتژی‌ها برای این نوع فعالیت‌ها تدوین می‌شوند؛
اما در یک سازمان سالم این ضوابط و استراتژی‌ها مرتباً آزمایش می‌شوند، افراد آن‌ها
را به چالش می‌کشند و ایده‌های جدید را می‌آموزند. وقتی یادگیری کارکنان سازمان در
نحوه تغییر و تحول سازمان بازتاب یابد، آن‌گاه خود سازمان نیز به سراغ یادگیری
می‌رود که اصطلاحاً به آن «سازمان یادگیرنده» می‌گویند.
دو نوع یادگیری – یک بعدی و دو بعدی – نشان‌دهنده نحوه واکنش افراد به تغییرات محیطی است. یادگیری یک
بعدی، زمانی رخ می‌دهد که مدیر با کاربرد صرف قوانین نسبت به یک مشکل واکنش نشان
می‌دهد؛ مثلاً وقتی مسئله، کمبود بودجه است، راه حل آن کاهش هزینه‌هاست. آرگریس
برای تشریح یادگیری یک بعدی، از ترموستات استفاده می‌کند. ترموستات در واکنش به
تغییر درجه حرارت، باعث گرم یا سرد شدن می‌شود.
یادگیری دو بعدی، فراتر از
واکنش نشان دادن است و دربرگیرنده پرسش‌ها و فرضیاتی‌ست که واکنش مبتنی بر آن‌هاست. در مدل ترموستات، رویکرد یادگیری دو بعدی عبارت است از بررسی درجه حرارت انتخاب
شده. در مثال کمبود بودجه، رویکرد دو بعدی عبارت است از بررسی صحت آمار و ارقام و
مبنای انجام محاسبات. آرگریس در سخنرانی خود در کنفرانسی به سال 1982، اقدام به
تشریح نظریه خود نمود و گفت:
یادگیری را می‌توان موضوعی دو شرطی دانست. نخست، یادگیری، زمانی رخ می‌دهد که سازمان به آن‌چه می‌خواسته، رسیده است یعنی بین
طرح اقدام و نتیجه واقعی، همخوانی و هماهنگی وجود دارد. دوم، یادگیری، زمانی رخ
می‌دهد که عدم تطابق میان هدف و نتیجه، مشخص و تأیید شده است یعنی میان آن‌ها تطابق
وجود ندارد. یادگیری یک بعدی، زمانی رخ می‌دهد که این همخوانی‌ها و هماهنگی‌ها
ایجاد شده‌اند یا این‌که عدم هماهنگی‌ها مشخص شده و باید اقدامات انجام شده را
تغییر داد. یادگیری دو بعدی زمانی رخ می‌دهد که ناهماهنگی‌ها از طریق آزمودن و
ابتدا تعیین متغیر‌ها و سپس عمل کردن مشخص شوند.
دورنمایی از گریس آرگیس
کار آرگریس چندان برای مدیران خوشایند نیست. او سؤالات دقیقی را در مورد نحوه
اداره سازمان‌ها مطرح می‌کند و مدیران را نسبت به آن‌چه به عنوان رویکردی خوب
پذیرفته‌اند، دچار شک و تردید می‌کند. همچنین راه حل‌هایی که او تدوین می‌کند، ساده
و آسان نیستند. آن‌چه او ارائه می‌کند و کمک‌هایی که در اختیار تفکرات مدیریتی قرار
می‌دهد، مهم و دربرگیرنده اصول اساسی رفتار سازمانی و تعاملات انسانی در محیط کار
هستند. او برای نشان دادن این امر که باید چگونه در محیط کارمان، سخت کار کنیم و
چگونه برای نیل به اهداف مد نظرمان دست به تغییر و تحول بزنیم، هیچ تخفیفی قائل
نمی‌شود. آرگریس معتقد است ما زمانی از ارزش تلاش‌هایمان مطلع می‌شویم که آن‌ها را
تشریح و تفسیر کنیم.
آینده
در سال‌های اخیر و پس از تحقیقات متعدد،
آرگریس چهره یک رهبر را پیدا کرده است. با این وجود، او معتقد است که همه تحقیقات
انجام شده در این حوزه، نتوانسته‌اند به نتایج عملی بیانجامند. این دیدگاه قوی، شکل
دهنده موضوع کتاب آتی او در باب رهبری‌ست.
آرگریس علاقه زیادی به فن‌آوری
اطلاعات دارد که به اعتقاد او می‌تواند نقشی کلیدی در یادگیری درون سازمانی ایفا
کند. او می‌گوید:«در گذشته، یک رویکرد یک طرفه و سلسله مراتبی، برگرفته از این
حقیقت بود که بسیاری از رفتارها روشن و شفاف نیستند. فن‌آوری اطلاعات این اقدامات
را روشن و شفاف می‌سازد و به همین دلیل، رفتارها دیگر پنهانی نیستند. فن‌آوری
اطلاعات حقایقی اساسی را بیان می‌کند که تا پیش از این اصلاً وجود نداشته‌اند.»
پیوندها
یادگیری فردی لازم است؛ اما شرطی ناکافی برای یادگیری سازمانی‌ست – کریس آرگریس
مدیرانی که دارای مهارت‌های خوب ارتباطی هستند، می‌توانند به
خوبی مشکلات واقعی را حل نمایند – کریس آرگریس
پستها
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر